Khi nhân viên luôn tán thành các ý kiến của cấp trên thì đó là lúc nhà quản lý nên lo lắng chứ không phải cứ thở phào nhẹ nhõm vì đã định đoạt được toàn cục một cách êm đẹp.
Nhiều nhà quản lý thường quan tâm đến việc làm sao để tiết kiệm chi phí nhất. Vì thế, khi gặp những tình huống tài chính không thuận lợi, giới chủ doanh nghiệp thường mạnh tay áp dụng những chính sách tiết giảm chi phí hơn là quan tâm đến các tiện nghi cho nhân viên.
Những chính sách đó có thể làm ảnh hưởng đến quyền lợi nhân viên. Ví dụ tiết giảm các chi phí về công nghệ, hạn chế sử dụng các phần mềm, máy móc hiện đại, ngó lơ trước các phản ánh về bàn ghế hỏng hóc, chỗ ngồi chật chội. Hoặc nước uống, xà phòng, giấy vệ sinh giảm chất lượng vì chi phí văn phòng bị thắt chặt…
Thường mỗi khi quyết định thay đổi một chính sách chi tiêu, điều nhà quản trị lo ngại là thái độ phản ứng của nhân viên khi quyền lợi của họ bị ảnh hưởng, hơn là nhân viên sẽ chịu ảnh hưởng như thế nào đối với quyết định đó. Nói cách khác, điều mà nhà quản trị lo lắng nhiều là phải giải quyết mâu thuẫn đối với nhân viên hơn là với vấn đề thực tế.
- Xem thêm: Khi nhân viên cũng là bạn
Do đó, nếu như người lao động vẫn im lặng, đồng tình, không phản bác thì giới chủ sẽ cho qua và xem như mình đã quyết định đúng. “Con không khóc thì mẹ không cho bú” là xu hướng ứng xử của nhiều nhà quản trị bận rộn. Khi đó, nhà quản trị sẽ chẳng bao giờ nghe được tiếng “con khóc” vì họ chỉ “khóc” nhân lúc trà dư tửu hậu với đồng nghiệp.
Và rất có thể là những nhà quản lý ấy đang khá bận với việc làm sao thúc đẩy hơn nữa năng suất làm việc của nhân viên. Xem xét xem năng lực của họ có tốt không, chi phí dành cho họ có cao không, họ có đang rảnh rỗi không để được giao thêm việc không… Về chuyện này, tâm lý chung thường là thấy cái sai của người.
Khi nhận thấy nhân viên làm việc không hiệu quả, nhà quản lý sẽ nghĩ đến hạn chế về năng lực và thái độ làm việc của nhân viên hơn là tìm kiếm nguyên nhân gốc rễ của vấn đề để cùng nhân viên khắc phục. Ngược lại, cũng có nhiều nhà quản trị cảm thấy hài lòng vì nhân viên dễ chịu, không làm cho mình khó xử trong việc ra các quyết định. Thậm chí, những nhân viên dạng này còn dễ được đánh giá cao vì tinh thần tận tụy, biết cống hiến và đồng lòng với tổ chức.
Trong khi đó, về phía nhân viên, có thể họ vẫn im lặng và giữ một “độ ỳ” trước sự nhìn nhận lẫn thúc giục của các nhà quản trị. Có thể họ cho rằng có nêu ý kiến cũng không được tôn trọng giải quyết. Hoặc cơ chế giải quyết quá rườm rà, luộm thuộm đối với cả các đề xuất nhỏ. Khi đó, hoặc họ sẽ làm việc một cách qua loa, thờ ơ. Hoặc âm thầm tìm kiếm một chỗ làm mới, thậm chí đồng thời thực hiện cả hai điều đó.
Một khi nhân sự đã quyết định không cam kết với chỗ làm của mình nữa, họ sẽ hạn chế các nhận xét, cũng chẳng đòi hỏi thẳng thắn. Một phần vì ngại làm ảnh hưởng đến các mối quan hệ giữa các cá nhân khác nhau.Một phần vì không còn có nhu cầu thật sự nữa, khi ngay cả nhu cầu làm việc tiếp của họ cũng không còn.
- Xem thêm: Để lời góp ý là món quà có thể tiếp nhận
Đó là lý do vì sao mà kỹ năng lắng nghe của nhà quản lý là rất quan trọng. Khi bạn nói “không bàn nữa” về một vấn đề mà nhân viên nêu lên thì có nghĩa là bạn đã bịt tai trước “tiếng khóc” của họ. Khi đó, rất có thể, “tiếng khóc” đó lại được đối thủ hoặc những tay tìm kiếm ứng viên nghe được. Và tạo thêm một cơ hội để nhân viên của bạn rời khỏi chỗ làm, cùng với những hệ lụy sau đó.
