Hơn 123.000 nhân sự công nghệ mất việc trong nửa đầu 2026, phần lớn được gắn mác “vì AI”. Ở Mỹ, phát ngôn được vỗ tay nhiều nhất năm nay thuộc về Ryan Breslow — CEO Bolt — người tuyên bố đã xoá sổ cả phòng nhân sự vì “họ tạo ra những vấn đề không hề tồn tại”, và “vấn đề biến mất khi tôi cho họ nghỉ”. Nhưng bài học thấm nhất tôi đọc được năm nay không nằm ở Silicon Valley. Nó đến từ một xưởng xe máy điện ở Tân Bình — nơi người sáng lập cũng phải cho nghỉ một nửa công ty, nhưng thay vì trỏ vào ai đó, anh thừa nhận đó là lỗi của chính mình.
Nguyễn Bá Cảnh Sơn kể lại giai đoạn Dat Bike vừa đạt một quy mô nhất định. Anh đọc sách quản trị, và sách dạy: công ty lớn lên thì phải dựng quy trình, tuyển người cấp cao, phân quyền. Anh làm đúng như thế — mở nhiều đợt tuyển, mở rộng máy móc, xây quy trình vận hành phức tạp. Vấn đề là ở thời điểm đó, Dat Bike bán chưa tới 100 chiếc xe mỗi tháng.
Kết cục, anh phải sa thải 50% nhân sự và nhận đó là sai lầm của mình. Sau cú vấp, anh rút ra một câu gọn: thà quy trình lộn xộn mà làm ra sản phẩm tốt, còn hơn quy trình đẹp mà sản phẩm dở.
Nhưng đừng biến câu chuyện này thành lời bào chữa
Điều ít ai nói thẳng: bài học Dat Bike rất dễ bị hiểu lệch thành “coi thường quy trình”. Không phải vậy. Sai lầm của Sơn không nằm ở việc xây quy trình, mà ở việc xây một bộ máy dành cho công ty nghìn xe khi mình mới bán trăm xe. Đó là lỗi về thời điểm và tỷ lệ, không phải lỗi về nguyên tắc.
Đặt cạnh làn sóng cắt giảm 2026 càng thấy rõ. Oracle rút từ 162.000 xuống 141.000 người trong một năm. Block cắt hơn 4.000 chỗ — gần một nửa công ty — để dồn cho AI. Meta cắt 8.000, Coinbase 15%. Riêng ngành công nghệ đã mất hơn 123.000 việc trong 2026, AI là lý do được viện dẫn nhiều nhất, khoảng 87.700 vị trí.
Nhưng đọc kỹ thì có tới ba kiểu cắt, và chúng không giống nhau. Sơn cắt vì tuyển sai và tuyển sớm — cắt để sửa một sai lầm của chính mình. Phần lớn hãng 2026 cắt để đổi vốn con người lấy vốn đầu tư vào máy — một đánh cược về tương lai. Và có kiểu thứ ba, tệ nhất: cắt để có một câu chuyện. Breslow không cắt vì tuyển sai, cũng chẳng vì AI. Ông cắt rồi trỏ vào phòng nhân sự như thủ phạm — dù thứ khiến Bolt bốc hơi gần 97% giá trị, từ 11 tỷ USD xuống còn khoảng 300 triệu, là chuỗi kiện tụng nhà đầu tư, điều tra của Uỷ ban Chứng khoán Mỹ và những nước cờ tài chính từ chính ông. Gộp cả ba kiểu này lại thành một câu “ai cũng sa thải” là lười tư duy.
Cái bẫy mà Dat Bike vấp phải rất quen ở Việt Nam
Điều đáng nói là Sơn không cô đơn. Cái bẫy phình bộ máy nhanh hơn năng lực tạo ra tiền là một trong những cách chết phổ biến nhất của startup Việt sau khi gọi được vốn.
Propzy là ví dụ gần như song trùng. Sau khi nhận đầu tư, công ty proptech này bung ra nhiều mảng thay vì tập trung bài toán mua nhà ban đầu; đến tháng 9/2021 phải cắt hơn 50% nhân sự, và tháng 5/2022 thì giải thể — dù trước đó đã huy động hơn 50 triệu USD. Telio, nền tảng B2B, cũng mở rộng quá nhanh trong hai năm đầu rồi gục trước chi phí vận hành cao và biên lợi nhuận mỏng của hàng tiêu dùng.
Ngay cả một thương hiệu được yêu mến như The Coffee House cũng không thoát. Từ startup có lúc được định giá trên 1.000 tỷ đồng, chuỗi này chấp nhận lỗ để đổi lấy tăng trưởng ít nhất 50% mỗi năm, lỗ lũy kế cộng dồn vượt 1.000 tỷ, bốn lần thay CEO, và cuối cùng bán mình chỉ còn khoảng 270 tỷ. Tiki thì từ kỳ vọng kỳ lân rơi xuống thị phần dưới 1% và phải nói đến chuyện tái cấu trúc để phát triển bền vững.
Mẫu số chung của những cái tên này không phải thị trường xấu hay đối thủ mạnh. Nó là quyết định mở rộng vượt trước năng lực vận hành — tuyển thêm, mở thêm, đốt thêm — với niềm tin rằng quy mô sẽ tự sinh ra lợi nhuận. Dat Bike may hơn vì vấp sớm, khi công ty còn đủ nhỏ để quay đầu. Nhiều đơn vị khác vấp khi đã quá lớn để sửa.
Cách cắt quan trọng hơn việc cắt
Giới cố vấn lãnh đạo nói gần như cùng một điều: người lãnh đạo xử lý tốt không xem sa thải là chuyện xảy đến với công ty mình, mà là một lựa chọn có hậu quả lên con người. Minh bạch, đồng cảm, nói rõ công ty đang đầu tư vào đâu và người ở lại sẽ phát triển thế nào — đó là thứ giữ lại niềm tin, văn hoá và uy tín cho những người không bị ảnh hưởng. Đây cũng chính là chỗ Breslow trượt: cùng một nhát cắt, nhưng đổ lỗi cho người ra đi thì phá luôn niềm tin của người ở lại.
Gartner còn dự báo 20% tổ chức sẽ phẳng hoá trong 2026, xoá hơn nửa số quản lý cấp trung. Cắt hôm nay để gọn, nhưng vài năm nữa có thể thiếu hụt lớp lãnh đạo kế cận.
Sa thải chưa bao giờ là chiến lược. Nó là hậu quả của một quyết định trước đó — tuyển sai người, hoặc đặt cược sai chỗ. Breslow tìm được một phòng ban để đổ lỗi; Sơn tìm ra chính mình. Người lãnh đạo giỏi không đo bằng lúc tăng trưởng, mà bằng cách họ cư xử trong ngày phải nói lời chia tay — và bằng nơi họ dám nhìn khi đi tìm nguyên nhân.
• Xem thêm: Tuyển dụng chậm – Sa thải nhanh
