Các công ty tuyển dụng vẫn được xem là cầu nối giữa cung và cầu về nhân sự. Sự ra đời của các công ty tuyển dụng tạo một bước ngoặt, thói quen mới trong việc thỏa mãn nhu cầu về người và việc. Nếu như trước đây người ta phải dựa chủ yếu vào hình thức thông tin trên báo, vốn tốn kém, khó liên tục và độ phủ hạn chế, thì giờ cả hai đối tượng – người có nhu cầu về việc và doanh nghiệp đang có nhu cầu nhân sự – đều có được nhiều lựa chọn hơn, một cách dễ dàng và nhanh chóng.
Thế nhưng vai trò của các công ty tuyển dụng không đơn thuần là nơi tập trung nhu cầu từ hai phía và lắp ráp chúng lại một cách máy móc, mà phải nhiều và sâu hơn thế. Họ cần làm được công việc của những người tư vấn nghề nghiệp, tư vấn nhân sự.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, nền kinh tế suy thoái kéo dài ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu cũng như nguồn ngân quỹ dành cho tuyển dụng của các doanh nghiệp, các công ty tuyển dụng dễ có khuynh hướng thỏa hiệp với chất lượng công việc mà tập trung vào việc “khớp lệnh” cho nhanh.
Đây cũng chính là lý do người ta ngày càng xem các công ty tuyển dụng chỉ như những cái máy được lập trình. Doanh nghiệp đánh giá đối tác thiếu chuyên môn, dẫn đến việc cung cấp thông tin hời hợt mà kết quả có thể khiến chính doanh nghiệp không tìm được ứng viên như ý muốn. Còn các ứng viên thì cảm thấy mình bị động, phụ thuộc vào công ty tuyển dụng. Sự thất vọng dễ xảy ra ở cả ba phía: doanh nghiệp, công ty tuyển dụng và ứng viên.
Một công ty tuyển dụng tốt cần làm được ít nhất một số việc sau:
- Hiểu rõ và sâu nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm tổ chức nhân sự riêng, cùng một chức danh công việc nhưng ở công ty A người được tuyển dụng có thể sẽ phụ trách nhiều hoặc ít phần việc hơn ở công ty B, hay báo cáo cho nhiều hoặc ít người hơn ở công ty B. Nắm rõ được cơ cấu tổ chức nhân sự của doanh nghiệp sẽ giúp công ty tuyển dụng đề cử những ứng viên phù hợp nhất, đồng thời thông tin cho ứng viên, giúp họ hình dung được quy mô công việc tương lai.
Ngoài ra, “hoàn cảnh” tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp cũng có thể khác nhau. Doanh nghiệp có thể cần nhân sự cho một vị trí hoàn toàn mới, hoặc cần một cá nhân đặc biệt mạnh ở một mảng nào đó đang yếu kém trong tổ chức và cần được cải thiện. Có được thông tin này, công ty tuyển dụng sẽ có thể chuẩn bị tâm lý cho ứng viên trong nỗ lực đáp ứng kỳ vọng của doanh nghiệp. - Nhìn xa và rộng năng lực của ứng viên. Công ty tuyển dụng cần nhìn việc tuyển dụng ở khía cạnh nghề nghiệp, sự nghiệp hơn là công việc mang tính hiện thời, ngắn hạn. Tìm hiểu kỹ quá trình công tác cũng như tâm tư, nguyện vọng của ứng viên sẽ giúp họ có thể tư vấn, định hướng nghề nghiệp cho ứng viên.
Có khá nhiều trường hợp chính bản thân ứng viên không xác định được hướng đi cho mình, họ không còn tâm huyết với công việc hiện tại nhưng không biết mình có thể làm gì. Khi ấy, chuyên viên tư vấn tuyển dụng phải “đọc” được tiềm năng phát triển của họ để gợi ý hướng đi. Họ có thể là ứng viên sáng giá trong một lĩnh vực công việc khác, hoặc đã sẵn sàng cho một bước tiến lên vị trí cao hơn.
Dĩ nhiên, khi ấy người tư vấn phải có đủ khả năng cũng như lý lẽ để có thể thuyết phục cả doanh nghiệp lẫn ứng viên về sự phù hợp. Làm được điều này còn giúp chính công ty tuyển dụng sử dụng hiệu quả nguồn ứng viên, đưa ra được những lựa chọn mới mẻ hơn cho doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. - Đảm bảo bảo mật thông tin cho khách hàng. Doanh nghiệp có thể có những thông tin cần thiết cho việc tìm ứng viên phù hợp nhất, tốt nhất, nhưng không muốn công ty tuyển dụng chia sẻ với ứng viên, hoặc có thể đưa ra mức lương khác nhau cho các ứng viên khác nhau đã vào đến vòng chót.
Thông thường các công ty tuyển dụng luôn bảo mật những thông tin nhạy cảm nói trên, nhưng do quan hệ quen biết cá nhân, chuyên viên tư vấn có thể tiết lộ. Điều này vừa phương hại đến doanh nghiệp, vừa có thể khiến công ty tuyển dụng mất uy tín nếu doanh nghiệp hoặc các ứng viên khác vô tình biết được việc phá vỡ bảo mật thông tin. - Xây dựng hình ảnh “đối tác” với khách hàng. Doanh nghiệp dễ có tâm lý xem các công ty tuyển dụng như “nhà cung cấp”, còn công ty tuyển dụng thường có tâm lý “ban phát” cho ứng viên. Đây là việc nên tránh. Công ty tuyển dụng cần nỗ lực thể hiện mình như một đối tác với cả hai bên, phải chứng tỏ khả năng đem lại giá trị công việc với cả hai, giúp hai bên nhìn thấy những cơ hội mà họ không nhìn thấy.
Khi tạo dựng được niềm tin và sự bình đẳng với doanh nghiệp, công ty tuyển dụng sẽ được xem như một phần của doanh nghiệp, được cập nhật thông tin đầy đủ, thể hiện tầm ảnh hưởng của mình với doanh nghiệp trong mắt ứng viên. Về phía ứng viên, sự tôn trọng khách hàng sẽ giúp công ty tuyển dụng thu hút tốt hơn nguồn nhân sự, đặc biệt là nhân sự cấp cao. - Xem thêm: Nghề “săn” sếp cho ngân hàng, doanh nghiệp
Hiệu quả làm việc của các công ty tuyển dụng trên thực tế đóng vai trò rất lớn trong hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong xã hội. Nó giúp tránh lãng phí năng lực của các cá nhân khi không được sử dụng đúng nơi, đúng lúc, hay không hết công suất, tránh lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc của doanh nghiệp khi ứng viên được tuyển dụng lại nhanh chóng rời bỏ vị trí.
Các công ty tuyển dụng nếu chỉ dựa vào nguồn ứng viên sẵn có của mình để “ráp” vào nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp một cách máy móc sẽ khó phát triển mạnh và lâu dài, vì nguồn ứng viên này sẽ sớm trở nên cũ kỹ và khó mở rộng thêm. Thay vào đó, họ cần làm đúng vai trò của những chuyên gia tư vấn nghề nghiệp, đem lại cơ hội phát triển cho cả doanh nghiệp trong xã hội lẫn ứng viên.
