Trong nhiều năm, thị trường lao động Việt Nam vận hành theo “công thức” gần như cố định: học càng cao, thu nhập càng tốt; vào khu vực chính thức, cuộc sống càng ổn định. Nhưng sáu năm qua, dữ liệu từ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã chỉ ra một sự thật khác: lợi tức giáo dục đang giảm, khoảng cách thu nhập giữa các khu vực thu hẹp nhanh, và kỹ năng thực hành ngày càng trở thành tấm vé thông hành mới.
Thị trường lao động Việt Nam đang trải qua những biến đổi mà trước đây khó ai hình dung: bằng cấp không còn là “tấm hộ chiếu” duy nhất dẫn tới công việc ổn định và thu nhập cao, trong khi khu vực phi chính thức – vốn bị xem là kém hấp dẫn – lại có những phân khúc lương tăng nhanh hơn khu vực chính thức. Dữ liệu từ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) giai đoạn 2016–2022 cho thấy những thay đổi này không phải là hiện tượng nhất thời, mà là sự dịch chuyển cấu trúc, đặt ra bài toán mới cho chiến lược nhân sự, đào tạo và phát triển kỹ năng.
Tấm bằng và giá trị đang thay đổi
Ở góc độ của một chuyên gia nhân sự, tôi từng chứng kiến giai đoạn mà ứng viên có bằng đại học gần như “nắm chắc” lợi thế trên bàn đàm phán lương. Nhưng con số từ ILO đã kể một câu chuyện khác: năm 2016, cử nhân kiếm nhiều hơn tới 127,6% so với người chỉ học hết tiểu học; sáu năm sau, lợi thế này giảm xuống chỉ còn 68,6%. Không chỉ đại học, lợi tức của bằng cao đẳng nghề cũng từ 66,8% xuống 35,1%.
Điều này cho thấy thị trường đang dần “bình dân hóa” giá trị bằng cấp. Khi nguồn cung lao động có trình độ cao tăng nhanh hơn tốc độ tạo ra việc làm chất lượng cao, cạnh tranh không còn nghiêng hẳn về phía người có bằng, mà phụ thuộc nhiều vào khả năng đáp ứng nhu cầu cụ thể của doanh nghiệp.
Chênh lệch lương giữa hai khu vực – câu chuyện hai mặt
Truyền thống, khu vực chính thức trả lương cao và ổn định hơn. Nhưng từ 2016 đến 2022, khoảng cách thu nhập bình quân theo giờ giữa chính thức và phi chính thức giảm từ 34,1% xuống 13,9%.
Từ góc nhìn quản trị nhân sự, đây là con dao hai lưỡi:
- Tích cực: Người lao động ở khu vực phi chính thức được cải thiện thu nhập, phản ánh sự nâng chất ở một bộ phận ngành nghề và sự “tiệm cận” tiêu chuẩn lương giữa các khu vực.
- Tiêu cực: Khu vực chính thức không còn tạo ra chênh lệch đủ lớn để giữ chân nhân sự chất lượng cao. Khi thu nhập không vượt trội, những yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến và chế độ phúc lợi phải đóng vai trò then chốt để duy trì đội ngũ.
Khi phi chính thức vượt lương nhóm trung cấp nghề
Một điểm đáng chú ý trong dữ liệu ILO là ở nhóm tốt nghiệp THPT hoặc trung cấp nghề, mức lương theo giờ ở khu vực phi chính thức đã vượt khu vực chính thức. Điều này phản ánh xu hướng các ngành dịch vụ, bán hàng, thủ công lành nghề… đang trả lương cạnh tranh nhờ nhu cầu thị trường tăng cao.
Với vai trò là Chuyên gia nghiên cứu về nhân sự, tôi nhận thấy điều này đang tác động mạnh đến định hướng nghề nghiệp của giới trẻ. Thay vì kiên trì tìm một vị trí chính thức nhưng lương thấp hơn, họ sẵn sàng nhận công việc phi chính thức nếu thu nhập cao, dù phải đánh đổi sự ổn định và các quyền lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, chế độ hưu trí. Đây là lựa chọn hợp lý về tài chính ngắn hạn, nhưng tiềm ẩn rủi ro an sinh dài hạn.
Dịch chuyển nghề và kỹ năng – tín hiệu cảnh báo
Giai đoạn 2016–2022, tỷ trọng lao động phi chính thức làm các công việc trung cấp tay nghề tăng từ 45,7% lên 63,6%, gần ngang với khu vực chính thức (64,9%). Điều này có nghĩa là kỹ năng thực hành, tính linh hoạt và khả năng đáp ứng nhanh nhu cầu thị trường đang trở thành “đồng tiền mạnh” trên thị trường lao động.
Vấn đề là, sự dịch chuyển này diễn ra trong bối cảnh lợi tức giáo dục ở khu vực chính thức giảm, khiến nhiều người có trình độ cao phải chấp nhận làm việc dưới mức kỹ năng được đào tạo. Về lâu dài, vấn đề này gây lãng phí nguồn nhân lực và chi phí xã hội cho giáo dục.
Tác động kép đến chiến lược nhân sự
Các doanh nghiệp khu vực chính thức đang chịu áp lực kép: phải cạnh tranh lương với khu vực phi chính thức, trong khi vẫn gánh chi phí phúc lợi, bảo hiểm và tuân thủ pháp luật. Nếu chỉ lấy mức lương làm “vũ khí”, họ khó giữ thế thượng phong. Lời giải nằm ở chiến lược nhân sự toàn diện: xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh, tạo môi trường minh bạch với lộ trình nghề nghiệp rõ ràng; đầu tư đào tạo nội bộ để nhân viên nâng kỹ năng, bắt kịp nhu cầu thị trường; và thiết kế lộ trình nghề nghiệp cá nhân hóa, giúp gắn kết lâu dài hơn cả mức thu nhập. Trong bối cảnh “luật chơi” mới, doanh nghiệp cần chuyển sang quản trị nhân sự dựa trên năng lực thực tế (skills-based), xác định rõ kỹ năng cốt lõi cho từng vị trí và chủ động thu hẹp khoảng cách kỹ năng.
Tác động đến người lao động
Với người lao động, bằng cấp vẫn là nền tảng, nhưng khả năng chuyển hóa kiến thức thành kỹ năng mới là yếu tố quyết định thu nhập và cơ hội thăng tiến. AI đang trở thành chất xúc tác ở cả hai phía:
- Doanh nghiệp: sử dụng AI để phân tích dữ liệu nhân sự, dự báo nhu cầu kỹ năng tương lai và thiết kế chương trình đào tạo nâng cấp (upskilling) phù hợp từng cá nhân.
- Người lao động: tận dụng AI để học tập cá nhân hóa, rèn luyện kỹ năng nghề, và theo dõi tiến bộ so với tiêu chuẩn thị trường.
Từ góc nhìn chính sách – cần điều chỉnh hướng đầu tư giáo dục
Khi lợi tức bằng cấp giảm, chính sách giáo dục và đào tạo cần chuyển hướng từ “tăng số lượng” sang “nâng chất lượng” và “tái đào tạo” (reskilling). Điều này đặc biệt quan trọng với ngành nghề đang thiếu hụt nhân lực như công nghệ thông tin, kỹ thuật cao, chăm sóc sức khỏe.
Bên cạnh đó, cần tăng kết nối giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp để bảo đảm kỹ năng giảng dạy phù hợp thực tiễn. Ở góc độ vĩ mô, chính sách phát triển khu vực chính thức phải đủ mạnh để tạo việc làm chất lượng cao, giữ vai trò “đích đến” của nguồn nhân lực được đào tạo bài bản.
Bằng cấp không mất giá, nhưng cần “tái định nghĩa”
Dữ liệu ILO không nói rằng học cao là vô ích. Vấn đề nằm ở chỗ giá trị của tấm bằng giờ không chỉ được đo bằng số năm học hay tên trường, mà ở khả năng chuyển hóa kiến thức thành kỹ năng và năng lực giải quyết vấn đề.
Trong môi trường lao động đang hội tụ giữa chính thức và phi chính thức về thu nhập, người lao động cần nhìn bằng cấp như một “nền tảng mở” – nơi họ có thể tiếp tục bổ sung kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng thích ứng. Doanh nghiệp, trong khi đó, cần thay đổi cách đánh giá ứng viên: không chỉ nhìn vào hồ sơ học vấn, mà cân nhắc năng lực thực tế và tiềm năng phát triển, áp dụng Tuyển dụng dựa trên Kỹ năng (Skills-based hiring) là một yêu cầu thiết yếu bắt buộc trong thời đại này.
Kết mở:
Thị trường lao động Việt Nam đang tái định nghĩa giá trị của bằng cấp và kỹ năng. Câu hỏi không còn là “học cao hay không” mà là “học gì và làm sao để kỹ năng luôn hợp thời”. Trong bối cảnh này, những người chủ động nâng cấp bản thân sẽ giữ được lợi thế – bất kể họ chọn khu vực chính thức hay phi chính thức để phát triển sự nghiệp.
