Trong bức tranh phát triển năng động của nền kinh tế Việt Nam, ngành logistics đóng vai trò như hệ thống tuần hoàn của thương mại, kết nối sản xuất – phân phối – tiêu dùng. Báo cáo của Hiệp hội Doanh nghiệp Dịch vụ Logistics Việt Nam (VLA, 2024) cho thấy, ngành hiện đóng góp khoảng 4,5% GDP, tốc độ tăng trưởng trung bình 14–16%/năm.Tuy nhiên, song hành với tốc độ mở rộng nhanh là tỷ lệ nghỉ việc cao — đạt mức 15–20% trong năm đầu tại các khu vực trọng điểm như Đồng Nai và Bình Dương.
Theo thống kê, tỷ lệ nghỉ việc trung bình trong ngành dao động từ 20–25%/năm, cao hơn nhiều so với mức 12–15% của mặt bằng chung thị trường lao động. Ở một số nhóm vị trí đòi hỏi cường độ cao và áp lực thời gian, như điều phối vận tải, khai báo hải quan hay chăm sóc khách hàng quốc tế, con số này có thể vượt mốc 30%. Hệ quả là doanh nghiệp phải gánh chi phí tuyển dụng – đào tạo lại đáng kể, đồng thời mất đi sự ổn định cần thiết để duy trì chất lượng dịch vụ.
Nguyên nhân dẫn đến thực trạng này phần lớn bắt nguồn từ đặc thù ngành. Công việc logistics vốn gắn liền với áp lực thời gian, khối lượng thông tin lớn và sự bất định từ thị trường quốc tế. Các đột biến như thay đổi quy định hải quan, sự cố tại cảng, hoặc biến động giá nhiên liệu có thể xảy ra bất cứ lúc nào, đòi hỏi nhân sự vừa phải phản ứng nhanh vừa giữ vững hiệu suất. Khi áp lực liên tục vượt quá ngưỡng chịu đựng, nhân viên dễ rơi vào trạng thái kiệt sức, giảm gắn kết và lựa chọn rời bỏ công việc.
OCEAN – công cụ khoa học để hiểu và giữ chân nhân sự
Trong bối cảnh đó, việc áp dụng các mô hình khoa học hành vi để tuyển chọn và phát triển nhân sự phù hợp trở nên cấp thiết. Một trong những khung đánh giá được giới nghiên cứu và doanh nghiệp toàn cầu sử dụng rộng rãi là Big Five OCEAN – mô hình đo lường năm nhóm đặc điểm tính cách ổn định, có khả năng dự báo mức độ gắn bó và hiệu suất làm việc.
OCEAN bao gồm năm yếu tố cốt lõi:
Openness to Experience phản ánh mức độ một cá nhân sẵn sàng đón nhận ý tưởng mới, trải nghiệm mới và tư duy linh hoạt. Trong logistics, nhân sự có Openness cao dễ dàng thích nghi với công nghệ như hệ thống quản lý vận tải (TMS), quản lý kho (WMS), hay các giải pháp AI dự báo nhu cầu. Điều này giúp họ không bị tụt lại trước tốc độ chuyển đổi số của ngành.
Conscientiousness thể hiện khả năng kiểm soát, tổ chức và duy trì trật tự trong công việc. Đây là yếu tố đặc biệt quan trọng trong các khâu đòi hỏi độ chính xác cao như xử lý chứng từ xuất nhập khẩu, lập kế hoạch vận tải hoặc giám sát tồn kho. Nhân sự có Conscientiousness cao thường kiên định, tuân thủ quy trình, từ đó giảm thiểu sai sót và áp lực từ việc “chữa cháy” liên tục.
Extraversion đo lường mức độ hướng ngoại, năng lượng và khả năng tương tác xã hội. Trong các vị trí đàm phán hợp đồng, chăm sóc khách hàng hay phát triển thị trường, sự năng động và khả năng kết nối nhanh của người có Extraversion cao giúp xây dựng mối quan hệ bền chặt, tạo cảm giác hài lòng cho khách hàng và tăng sự hứng khởi trong công việc.
Agreeableness phản ánh khả năng hợp tác, đồng cảm và xây dựng niềm tin. Logistics là một chuỗi vận hành phức tạp, đòi hỏi sự phối hợp nhịp nhàng giữa nhiều bộ phận và đối tác. Khi đội ngũ sở hữu mức Agreeableness cao, các mâu thuẫn nội bộ được giảm thiểu, tinh thần hỗ trợ lẫn nhau được tăng cường, giúp nhân viên cảm thấy môi trường làm việc thân thiện hơn.
Neuroticism thể hiện cách cá nhân phản ứng trước áp lực và khả năng kiểm soát cảm xúc tiêu cực. Trong ngành thường xuyên xảy ra tình huống khẩn cấp như kẹt hàng, trễ tàu hay gián đoạn chuỗi cung ứng, những người có mức Neuroticism thấp (tức ổn định cảm xúc cao) sẽ duy trì bình tĩnh, đưa ra quyết định sáng suốt và ít bị tác động đến mức muốn rời bỏ công việc.
Từ lý thuyết đến thực tiễn giữ chân nhân sự
Việc ứng dụng OCEAN trong chiến lược nhân sự logistics không chỉ dừng lại ở tuyển dụng, mà cần được tích hợp xuyên suốt vòng đời nhân viên. Ngay từ khâu tuyển chọn, doanh nghiệp có thể sử dụng bài đánh giá tính cách để xác định ứng viên phù hợp với áp lực và đặc thù công việc. Sau khi gia nhập, kết quả đánh giá giúp nhà quản lý thiết kế lộ trình phát triển cá nhân, đào tạo bổ trợ các yếu tố còn thiếu, và điều chỉnh môi trường làm việc cho phù hợp.
Chẳng hạn, một nhân viên điều phối vận tải với Conscientiousness cao nhưng Neuroticism cũng cao sẽ cần được đào tạo kỹ năng quản lý căng thẳng và nhận hỗ trợ khi khối lượng công việc tăng đột biến. Ngược lại, một nhân viên sales logistics có Extraversion cao nhưng Openness thấp có thể được khuyến khích tham gia các dự án đổi mới quy trình để tăng khả năng thích ứng.
Lợi ích của cách tiếp cận này không chỉ nằm ở việc giảm tỷ lệ nghỉ việc, mà còn ở tối ưu hóa nguồn lực. Khi nhân sự được bố trí đúng vị trí, đúng sở trường, họ sẽ duy trì động lực làm việc lâu dài, giảm chi phí thay thế và gia tăng giá trị đóng góp cho doanh nghiệp.
Thông điệp dành cho các CEO và HR ngành logistics
Tỷ lệ nghỉ việc cao không phải là “căn bệnh mãn tính” không thể chữa. Nó là dấu hiệu cho thấy khoảng cách giữa đặc thù công việc và đặc điểm con người chưa được lấp đầy. OCEAN chính là công cụ khoa học để thu hẹp khoảng cách đó.
Đối với các CEO, việc đầu tư vào đánh giá và phát triển nhân sự dựa trên tính cách là một khoản đầu tư dài hạn, giúp giảm lãng phí chi phí tuyển dụng, duy trì sự ổn định vận hành và nâng cao thương hiệu tuyển dụng. Đối với bộ phận HR, OCEAN là kim chỉ nam để thiết kế các chính sách nhân sự cá nhân hóa, giúp từng nhân viên cảm thấy công việc phù hợp với bản thân – yếu tố then chốt để họ ở lại và cống hiến.
Trong một ngành mà thời gian, độ chính xác và sự phối hợp là sống còn, hiểu đúng con người chính là bước đầu tiên để giữ họ ở lại. Và OCEAN, nếu được áp dụng một cách nghiêm túc và liên tục, có thể trở thành lợi thế cạnh tranh bền vững cho các doanh nghiệp logistics Việt Nam trong thập kỷ tới.
____
Nguồn tham khảo chính (trích yếu):
- OECD, Competition Assessment Reviews: Logistics sector in Viet Nam – khung phân ngành và vai trò logistics trong nền kinh tế, bản cập nhật gần đây. OECD
- Bộ Công Thương (2022), Báo cáo Logistics Việt Nam 2022 và tổng hợp về đào tạo nhân lực logistics (tỷ lệ 5–7%; khả năng đáp ứng 10%). vnKinh tế & Dự báo
- Huynh Thi Thu Suong (2020), Impacts of Job Stress and Dissatisfaction on Turnover Intention – Evidence from Vietnam Logistics. Kết quả: stress, bất mãn, yếu tố lãnh đạo – quan hệ – áp lực thời gian liên đới ý định nghỉ. L-Università ta’ Malta
- Tin khảo sát và quy định vận tải đường bộ 2025 – tác động vận hành và nhân lực (CEL; Reuters tường thuật). Reuters
- Anphabe (2019), mức turnover trung bình Việt Nam 19,1% (2017), 20,5% (2018), kỳ vọng 24% (2019) – benchmark toàn thị trường. com
- Minh họa doanh nghiệp dịch vụ vận tải – hàng không giảm turnover xuống ~8,82% sau cải thiện ESG/chính sách. ESG100
Lưu ý: dữ liệu chưa có thống kê quốc gia thống nhất riêng cho logistics, bài sử dụng phương pháp đối chiếu đa nguồn (sector reports, nghiên cứu học thuật, dữ liệu vùng trọng điểm và case doanh nghiệp) – cách tiếp cận phổ biến trong nghiên cứu ứng dụng để hỗ trợ quyết định quản trị.
