Các ông chủ doanh nghiệp thường là những chuyên gia trong lĩnh vực thị trường mà họ đang hoạt động. Họ rất am hiểu về sản phẩm và tài giỏi trong việc quản lý đội ngũ nhân viên. Tuy nhiên, họ cũng thường gặp không ít khó khăn trong vấn đề tuyển dụng nhân sự.
Trong một cuốn sách mới phát hành của mình có tựa đề Work Rules (tạm dịch: Những nguyên tắc trong công việc), Laszlo Bock, Phó chủ tịch cấp cao phụ trách nhân sự (SVP of People Operations) của Google, đã đưa ra một số lời khuyên hữu ích giúp các nhà quản lý thực hiện hiệu quả việc tuyển dụng nhân sự.
Nhiều nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng các nhà tuyển dụng khó có thể tìm hiểu được những điểm mạnh, thành công của ứng viên trong quá khứ thông qua những câu hỏi phỏng vấn không được cấu trúc (unstructured) hay những câu hỏi “tự do”.
Bock cho rằng các câu hỏi kiểu “đánh đố” cũng không có tác dụng để tìm ra những ứng viên phù hợp. “Những câu hỏi kiểu như “Có thể chứa bao nhiêu quả bóng golf trong một chiếc máy bay?” hay “Có bao nhiêu trạm xăng tại Manhattan?” chỉ làm mất thời gian và dường như chỉ để chứng minh rằng người phỏng vấn là người thông minh”, Bock chia sẻ quan điểm.
- Xem thêm: Tuyển dụng bằng trò chơi
Theo Bock, các nhà tuyển dụng nên sử dụng các câu hỏi cấu trúc để đánh giá hành vi của ứng viên, ví dụ như: “Hãy kể về một khoảng thời gian mà anh/chị đã giải quyết thành công một vấn đề cực kỳ khó khăn”. Bock cho rằng những câu hỏi như thế sẽ khơi gợi cho nhân viên nói về kinh nghiệm của họ, từ đó nhà tuyển dụng có thể khai thác hai loại thông tin.
Thứ nhất, nhà tuyển dụng sẽ hiểu được cách ứng xử thật sự của ứng viên đối với một tình huống của thế giới thực. Thứ hai, nhà tuyển dụng có thể biết được quan điểm hay cách nhìn nhận của một ứng viên đối với một vấn đề được xem là “cực kỳ khó khăn” (một vấn đề có thể là khó khăn đối với người này nhưng cũng có thể là bình thường đối với người khác), từ đó đánh giá được triển vọng phát triển của ứng viên tại tổ chức của mình.
Một điều khác biệt nữa trong công tác tuyển dụng tại Google là bằng cấp và bảng điểm không phải là một yếu tố quan trọng, ngoại trừ trường hợp ứng viên mới tốt nghiệp. Bock cho rằng, “chúng chẳng nói lên được điều gì”. Trên thực tế, tỷ lệ nhân viên không có trình độ đại học hoặc cao đẳng tại Google đã tăng lên trong những năm qua và hiện đang chiếm hơn 14% trên tổng số.
Bock giải thích rằng, sau khi ra trường 2-3 năm, khả năng làm việc của nhân viên tại Google hoàn toàn không liên quan đến những thành tích mà họ có được từ các trường học bởi vì những kỹ năng cần có khi họ đang học đại học hoàn toàn khác biệt với những kỹ năng cần thiết để làm việc tại Google. “Về cơ bản, sau một thời gian ra trường bạn cũng đã trở thành một người khác. Bạn học hỏi, phát triển và tư duy theo một cách khác”, Bock nói.
Tại Google, các nhà quản lý phải sử dụng bộ câu hỏi tuyển dụng cấu trúc xoay quanh các vấn đề: tìm hiểu hành vi của ứng viên, tìm hiểu cách ứng viên xử lý những tình huống trong quá khứ, các câu hỏi tình huống và tìm hiểu cách ứng viên xử lý những tình huống giả định. Tuy nhiên, Bock cho rằng, nếu chỉ mới có sẵn một bộ câu hỏi về hành vi để sử dụng trong quá trình phỏng vấn thì vẫn chưa đủ.
Bởi lẽ, đối với các ông chủ bận rộn, việc chọn câu hỏi phỏng vấn nào để hỏi ứng viên cho phù hợp mới là điều quan trọng. Lời khuyên của Bock có tính hữu dụng rất cao khi tác giả đưa ra một nguồn cung cấp miễn phí những câu hỏi tuyển dụng phù hợp, cho dù nhà tuyển dụng đang tuyển dụng vị trí nào.
- Xem thêm: Bài học tuyển dụng từ Hillary Clinton
Cụ thể, Bock khuyến khích các nhà tuyển dụng nghiên cứu sử dụng các câu hỏi trong mục nghề nghiệp tại trang web của Bộ Cựu chiến binh Mỹ (US Department of Verterans Affairs, link: http://www.va.gov/PBI/Questions.asp). Dưới đây là một số câu hỏi điển hình.
- Hãy cho tôi biết hai đề xuất mà anh/chị đã đưa ra cho cấp trên của mình trong một năm qua? Điều gì đã xảy ra? Anh/chị cảm nhận như thế nào về diễn tiến của sự việc sau đó? (Câu hỏi này dùng để đánh giá tư duy sáng tạo của ứng viên).
- Trước đây anh/chị đã thu thập các ý kiến phản hồi của khách hàng và đưa chúng vào các hành động cải thiện tiêu chuẩn dịch vụ của tổ chức như thế nào? (Đánh giá kỹ năng phục vụ khách hàng của ứng viên).
- Hãy mô tả một tình huống trong đó anh/chị chịu trách nhiệm thúc đẩy người khác thay đổi. Anh/chị đã đóng vai trò nào và đã thực hiện những hành động gì? Nếu anh/chị phải làm lại điều này thì anh chị có muốn làm khác đi hay không? (Đánh giá khả năng thích nghi của ứng viên).
- Công việc hiện tại của anh/chị ảnh hưởng như thế nào đến khả năng thực hiện các mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức? Anh/chị có cho rằng công việc của mình là quan trọng? Nếu có, tại sao? Nếu không, tại sao? (Đánh giá khả năng tư duy có hệ thống).
