Theo Lou Adler, Tổng giám đốc của The Adler Group, một công ty tư vấn chuyên giúp các doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự dựa trên việc đánh giá hiệu quả làm việc của ứng viên, có bốn loại công việc phù hợp với bốn nhóm người: Người tư duy (thinker), người xây dựng (builder), người hoàn thiện (improver) và người sản xuất (producer). Tùy thuộc vào việc doanh nghiệp đang ở giai đoạn nào trong chu kỳ phát triển mà nên ưu tiên tuyển dụng nhóm người nào nhiều hơn.
Theo Adler, vòng đời của một tổ chức (hay dự án) thành công là sự phát triển của tổ chức ấy qua các giai đoạn từ khi khởi nghiệp cho đến khi trưởng thành. Trong khi đó, thực tế cho thấy một số nhân viên lại phát triển nghề nghiệp theo hướng ngược lại.
Có nghĩa là họ thường khởi nghiệp với một công ty đã phát triển ở mức cao nhất để trau dồi những kỹ năng nghề nghiệp mà đã có nhiều người làm tốt tại công ty này, rồi sau đó mới nhận những dự án và nhiệm vụ mới phức tạp hơn ở những công ty nhỏ hơn.
Đó là lý do vì sao những công ty nhỏ lại thích tuyển dụng những ứng viên đã từng làm việc cho các công ty lớn và những nhân viên đã từng góp phần xây dựng các công ty lớn lại có khuynh hướng tìm những thử thách mới ở các công ty nhỏ hơn.
Sự “lệch pha” nói trên vừa tạo ra cơ hội vừa tạo ra mâu thuẫn, và ở một góc độ nào đó định hình văn hóa và nhu cầu thật sự của doanh nghiệp. Kết quả cuối cùng là nếu một cá nhân không thể thích nghi với văn hóa và nhu cầu luôn thay đổi theo từng giai đoạn phát triển khác nhau của tổ chức thì cá nhân ấy sẽ không đạt được hiệu quả cao trong công việc.
- Xem thêm: Những sai lầm trong tuyển dụng nhân sự
Adler khuyên các tổ chức nên phân loại nhân viên và sắp xếp công việc cho họ phù hợp với từng giai đoạn phát triển của tổ chức, từ đó giúp nhân viên vừa làm việc với hiệu quả cao vừa hòa hợp được với văn hóa của tổ chức. Theo Adler, có bốn nhóm nhân viên chính sau đây.
1. Những người tư duy
Đó là những nhân viên sáng tạo, có nhiều ý tưởng và tư duy mang tính chiến lược. Họ thường là những nhân viên mà các tổ chức rất cần cho giai đoạn phát triển cao nhất. Họ cũng là những người có khả năng đưa ra những ý tưởng kinh doanh mới, phát triển ra sản phẩm mới, đề xuất những cách làm mới đối với các công việc hằng ngày của doanh nghiệp. Đôi khi, những người tư duy có thể tham gia vào các công ty hay dự án ở giai đoạn ban đầu.
2. Những người xây dựng
Nhóm người này sẽ lấy ý tưởng từ nhóm những người tư duy và chuyển hóa chúng thành thực tiễn. Các doanh nhân, các giám đốc điều hành thường là những người xây dựng. Họ phát triển rất nhanh trong các môi trường luôn thay đổi, có thể đưa ra các quyết định với thông tin chưa đầy đủ và giúp tổ chức ổn định được các sự cố. Họ thường cảm thấy nhiều áp lực khi làm việc trong các tổ chức lớn.
3. Những người hoàn thiện
Đây là những người chịu trách nhiệm tổ chức triển khai các công việc, dự án và làm cho nó đạt kết quả tốt nhất. Trong những công ty đang tăng trưởng nhanh, họ được xem là lực lượng tiếp sức cho công ty.
Trong những công ty đã phát triển ở giai đoạn cao nhất, họ là những người tiên phong thực thi các đổi mới dù gặp không ít rào cản từ nội bộ. Tuy ít được các đồng nghiệp khác đánh giá cao, những người hoàn thiện lại có đóng góp rất lớn đối với sự thành công lâu dài của tổ chức.
4. Những người sản xuất
Nhóm nhân viên này là những người thực hiện một quy trình lặp đi lặp lại thường xuyên, đảm bảo sự vận hành trơn tru của quy trình ấy và tuân theo các cam kết về chất lượng, thời gian. Họ tương tác thường xuyên với khách hàng. Những người sản xuất phát triển nghề nghiệp bằng cách liên tục đảm nhận những công việc, nhiệm vụ to lớn hơn và có nhiều thử thách hơn.
Từ những phân tích trên, Adler đưa ra những lời khuyên sau đây giúp doanh nghiệp vận dụng các khái niệm trên vào quá trình tuyển dụng và bố trí nhân sự, đồng thời giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp cũng như thích nghi với văn hóa của tổ chức.
- Áp dụng vào quá trình tuyển dụng: Các giám đốc tuyển dụng cần bắt đầu bằng việc soạn thảo ra bản mô tả công việc dựa trên hiệu quả làm việc (performance-based job description) nêu ra những công việc cần thực hiện, xác định những yêu cầu ứng viên cần có (theo bốn nhóm phân loại như trên) để đạt được thành công sao cho phù hợp với giai đoạn phát triển hiện tại của tổ chức hay của dự án. Chẳng hạn, nếu doanh nghiệp đang cần đưa một sản phẩm mới ra thị trường thì nên tuyển một nhân viên thuộc nhóm những người xây dựng. Tương tự, nếu công ty nâng cấp hệ thống kế toán hiện tại cho phù hợp với các chuẩn mực quốc tế thì các ứng viên thuộc nhóm những người hoàn thiện sẽ thích hợp hơn.
- Áp dụng vào quá trình tìm việc và phát triển nghề nghiệp: Nhân viên nên tham gia vào các công ty hay dự án từ giai đoạn đầu tiên trong chu kỳ phát triển của nó. Bắt đầu bằng cách phấn đấu trở thành một nhà sản xuất thuần thục, sau đó tìm cơ hội để trở thành những người hoàn thiện bằng cách nỗ lực đạt đươc kết quả tốt hơn trong công việc mà mình đang đảm trách, quản lý và phát triển các nhân viên chưa có kinh nghiệm. Khi thích hợp, hãy đảm nhận vai trò của một người xây dựng. Tuy nhiên, Adler cũng khuyên nhân viên nên phát huy kỹ năng của một người tư duy trong bất cứ giai đoạn phát triển nghề nghiệp nào.
- Sự phù hợp về văn hóa: Theo Adler, văn hóa doanh nghiệp chính là do vị trí hiện tại của nó trong chu kỳ phát triển cộng với các ưu tiên và những cân nhắc của bộ phận nhân sự trong quá trình tuyển dụng tạo nên. Đối với mỗi nhân viên được tuyển dụng, hai yếu tố này quyết định liệu nhân viên ấy có thể phù hợp với văn hóa của tổ chức hay không. Chẳng hạn, một công ty đang tăng trưởng nhanh nếu tuyển dụng một người bảo thủ để mở rộng mạng lưới phân phối bán lẻ thì sẽ khó có thể đồng thời tuyển dụng những ứng viên thuộc các nhóm có động cơ làm việc cao như những người xây dựng và những người hoàn thiện, nhất là trong trường hợp mọi quyết định đều phải có nhiều cấp khác nhau phê duyệt.
