Nếu cho rằng các doanh nghiệp Việt Nam phải vươn lên để cạnh tranh tốt hơn trong nền kinh tế toàn cầu thì tại mỗi doanh nghiệp, đơn vị cần có những chuyển biến quan trọng đầu tiên chính là phòng nhân sự. Lý do: Chiến lược của mọi chiến lược chính là chiến lược về con người đổi mới quản trị nhân sự.
Công tác quản trị nhân sự hiện nay và những rào cản
Mặc dù bộ phận quản trị nhân sự thường được xếp vào nhóm phòng ban hỗ trợ trong doanh nghiệp nhưng trên thực tế, chức năng của nó rất khác các phòng ban khác, đơn giản vì nơi đây quản lý và vận hành con người – đầu vào quan trọng của mọi hoạt động sản xuất – kinh doanh. Theo lý thuyết quản trị, trong 5M đầu vào của một hoạt động bất kỳ là Manpower (con người), Machinery (máy móc), Money (tiền), Material (nguyên vật liệu) và Method (phương pháp), yếu tố con người trong quản lý luôn có thời gian trễ.
Chẳng hạn khi doanh nghiệp mua một dây chuyền máy móc thì dây chuyền đó có thể hoạt động được ngay, nhưng khi tuyển nhân viên mới thì người mới thường phải mất vài tháng mới bắt kịp được nhịp làm việc của nhóm. Vì thế, cùng hướng tới một mục tiêu kinh doanh chung nhưng chiến lược nhân sự phải được chuẩn bị và thực hiện sớm hơn so với các hoạt động của phòng ban khác.
Thế nhưng, khá nhiều doanh nghiệp Việt Nam thường có tình trạng lúc mới thành lập thì ưu tiên tuyển nhân viên kinh doanh, tiếp thị hay kỹ thuật trước, công tác quản trị nhân sự lại là khâu sau cùng. Trong quá trình phát triển, bộ phận nhân sự đúng là “trợ thủ”, nhưng chỉ là để thừa hành chứ không được giao quyền thiết kế và đề xuất những quyết định quan trọng. Đến khi kế hoạch kinh doanh bàn bạc xong xuôi, lãnh đạo mới yêu cầu tuyển thêm nhân viên, nếu cần gì thì đào tạo đó.
Gần đây, khi mạng cộng đồng doanh nhân Anphabe.com khảo sát về vai trò của bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp, có tới 51,8% trong tổng số 1.136 người tham gia cho rằng vai trò lớn nhất của phòng nhân sự tại công ty họ là… hành chính, sự vụ! Khoảng gần 29% cho rằng phòng nhân sự chỉ thực hiện các yêu cầu về nhân sự do các trưởng phòng ban đề ra và chỉ có 13,4% thấy rằng bộ phận nhân sự thực hiện được vai trò tư vấn chiến lược nhân sự cho các phòng ban.
Điều đáng chú ý là cũng theo khảo sát trên, nguyên nhân lớn nhất khiến phòng nhân sự chưa đáp ứng được vai trò trong lý thuyết quản trị không phải vì họ thiếu kỹ năng quản trị nhân sự, mà là thiếu sự hiểu biết về công việc của các phòng ban chức năng.
Tìm hiểu sâu hơn, một lý do quan trọng nữa (do chính các cán bộ của phòng nhân sự nói ra) là họ không được các phòng ban tin cậy (19,7%), trong khi các phòng ban lại cho rằng phòng nhân sự không gần gũi, thiếu quan tâm đến họ (26,8%). Dù muốn hay không, các con số này cũng cho thấy một thực tế là mối quan hệ giữa phòng nhân sự và các đối tác nội bộ còn nhiều lỗ hổng nên các phòng ban chưa thể nhìn chung về một hướng, chưa hỗ trợ nhau để cùng đạt tới mục tiêu chung của tổ chức.
Thấu hiểu để hành động
Trong buổi gặp gỡ ông Dave Ulrich – cha đẻ của mô hình “Đối tác chiến lược nhân sự” (HR Business Parner) hồi năm ngoái, khá nhiều chuyên gia nhân sự từ các công ty khác nhau háo hức nêu câu hỏi tìm hiểu. Một cách ngắn gọn, mô hình của Dave Ulrich đưa ra tư duy những tiên phong về vai trò của công tác nhân sự trong thời hiện đại, đó là phải chuyển từ các hoạt động hành chính sự vụ “giam chân nơi bàn giấy” theo kiểu truyền thống sang nhiệm vụ “trung tâm tư vấn về chiến lược con người” cho ban giám đốc và các phòng ban.
Tại Việt Nam, ngoại trừ một số công ty đa quốc gia đã ứng dụng mô hình này thành công, phần nhiều doanh nghiệp vẫn còn lúng túng do chưa thực sự hiểu hoặc chưa đủ điều kiện để chuyển đổi cơ cấu tổ chức. Tuy vậy, tại doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ, dù nhân sự có mang chức danh HR Business Partner hay không thì các chuyên gia nhân sự giỏi phải là những người luôn hướng tới việc đóng góp cho tổ chức những vấn đề quan trọng ở tầm chiến lược.
Có thể còn nhiều rào cản về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm mà giới quản trị nhân sự cần phải vượt qua, nhưng tất cả những khó khăn mang tính chủ quan đã phân tích ở trên, ví dụ lãnh đạo chưa coi trọng công tác nhân sự, bộ phận quản trị nhân sự chưa gần gũi nhân viên, các phòng ban ít hỗ trợ bộ phận quản trị… đều có thể thay đổi khi xây dựng được các mối quan hệ tích cực với các đối tác nội bộ quan trọng như ban giám đốc, trưởng phòng ban và các cán bộ chủ chốt.
Andy Lopata, chiến lược gia hàng đầu châu Âu về nghệ thuật xây dựng quan hệ từng nhấn mạnh rằng: “Để phát huy hiệu quả trong các đóng góp chiến lược, các chuyên gia quản trị nhân sự cần tập trung nuôi dưỡng các mối quan hệ nội bộ để đạt được ba mục tiêu quan trọng là thấu hiểu tốt hơn, tư vấn thiết thực hơn và tạo ảnh hưởng rộng rãi hơn”.
Khi các chuyên gia quản trị nhân sự nhận diện được những yêu cầu và thách thức trong giai đoạn mới thì hoạt động quản trị nhân sự sẽ tìm được nhiều cách thức phù hợp để tăng cường mối liên kết nội bộ, từ đó mới có thể đóng vai trò quan trọng trong việc động viên các nguồn lực hướng theo chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
