Chưa đến hai tuần nữa, Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) sẽ chính thức trở thành nền kinh tế lớn thứ ba thế giới. Một trong những thỏa thuận quan trọng giữa các thành viên AEC là việc tự do dịch chuyển lao động trong khu vực. Với thỏa thuận này, thị trường lao động tại 10 nước AEC, trong đó có Việt Nam, sẽ sôi động hơn, nhu cầu sử dụng lao động tăng lên, doanh nghiệp có cơ hội để tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực. Thế nhưng, làm thế nào để người lao động được hưởng lợi từ thỏa thuận này và hạn chế “chảy máu chất xám” là vấn đề bức thiết cần sự chung tay của nhà nước và cả doanh nghiệp.
Cuộc chiến “giữ người”
Tại hội thảo Nhân sự 2016 – Vũ khí tối ưu trong cuộc chiến thu hút nhân tài và giữ chân nhân tài tổ chức tại TP.HCM ngày 15-12, nhiều doanh nghiệp Việt Nam cho biết hiện đang phải đối mặt với sự chuyển dịch lao động ngày càng tăng. Chưa nói đến việc tự do dịch chuyển lao động trong AEC được thực thi, điều hiển nhiên là những người lao động giỏi, có kinh nghiệm luôn muốn làm việc ở các công ty đa quốc gia hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với mức lương và chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn. Sự cạnh tranh về nhân sự giữa các doanh nghiệp Việt Nam với nước ngoài, cũng như giữa các doanh nghiệp trong nước thực tế vẫn đang diễn ra và ngày càng khốc liệt. Điều này không chỉ khiến giá nhân sự leo thang, nhất là những vị trí cấp cao, mà còn khiến doanh nghiệp dễ “mất” người tài và tốn thêm nhiều chi phí cho công tác tuyển dụng, đào tạo lại. Theo ông Lê Quốc Vinh, Chủ tịch HĐQT Le Group, để tuyển một nhân sự có trình độ, công ty của ông đã phải trả lương tăng gấp đôi so với năm năm trước.
Sức nóng từ hội nhập đã thúc đẩy việc đầu tư, kinh doanh vào khu vực ASEAN gia tăng mạnh mẽ, kéo theo gia tăng nhu cầu về nhân lực. Theo thống kê của CareerBuilder, trong năm 2015, nhu cầu về tuyển dụng nhân lực tại trang web này đã tăng 47% so với năm ngoái. Số liệu khảo sát của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng cho thấy, năm 2014, gần 50% doanh nghiệp trong khu vực ASEAN có nhu cầu tuyển dụng lao động lành nghềở nhiều lĩnh vực. Có thể thấy, AEC đang mang lại cơ hội lớn cho lao động Việt nếu nắm bắt được nhu cầu thị trường và nhà tuyển dụng. Dù vậy, một thực tế đáng buồn đang diễn ra, Việt Nam có lực lượng lao động dồi dào nhưng nguồn cung lao động hiện nay vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của thị trường.
Theo thống kê của CareerBuilder, một trong những mạng việc làm và tuyển dụng hàng đầu Việt Nam hiện nay, năm nhóm ngành có nhu cầu tuyển dụng cao nhất hiện nay tại trang tuyển dụng này là Kinh doanh/Bán hàng, Tiếp thị/Marketing, CNTT/Phần mềm, Điện/Điện tử/Điện lạnh, Cơ khí/Ôtô/Tư động hóa… Thế nhưng, nguồn cung lao động hiện nay chỉ đáp ứng được ở ngành Bán hàng/Kinh doanh và Tiếp thị/Marketing, các nhóm ngành còn lại ở tình trạng thiếu hụt đáng báo động. Riêng trong ngành CNTT/Phần mềm, trong vòng ba năm qua, các thống kê cho thấy số lượng công việc ngành này tại Việt Nam đã tăng trung bình 47%/năm, nhưng số lượng nhân sự ngành này chỉ tăng 8%/năm. Cụ thể, từ đây đến năm 2020, nếu tiếp tục tăng trưởng nhân lực IT ở mức 8%, Việt Nam sẽ thiếu hụt khoảng 78.000 kỹ sư công nghệ mỗi năm.
Những yếu kém cần khắc phục
Việt Nam hiện có 53 triệu người trong độ tuổi lao động. Đây được xem là thế mạnh so với các nước trong khu vực để thu hút các nhà đầu tư nước ngoài, nhưng cũng là điều đáng suy ngẫm khi năng suất lao động của nước ta lại đứng vào loại thấp nhất trong khu vực. Năng suất lao động Việt Nam hiện nay chỉ bằng 1/5 so với Malaysia, 2/5 với Thái Lan, 1/18 với Singapore. Về chất lượng nhân sự, theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á. Chưa nói đến hội nhập, vấn đề việc làm và năng suất lao động hiện nay đã là áp lực lớn đối với nền kinh tế và cần được cải thiện. Loại trừ yếu tố số đông, lao động Việt Nam đang có những bất lợi lớn trong cuộc cạnh tranh với lao động các nước trong khu vực khi hội nhập AEC, vốn từ lâu đã xem ASEAN là “sân nhà”.
Những năm gần đây, nhà nước đã có những cải tiến trong đào tạo nguồn nhân lực theo hướng có chất lượng, số lượng lao động có trình độ chuyên môn cao ngày càng tăng. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều điểm hạn chế cần khắc phục, trong đó có việc cơ cấu lao động trên thị trường đang bị mất dần sự cân đối. Phần đông người trẻ hiện nay đều cho rằng, vào đại học mới kiếm được việc làm còn học nghề thì cơ hội tìm việc sẽ bị hạn chế. Thực trạng này dẫn đến “thừa thầy thiếu thợ” và mất cân bằng cung – cầu trên thị trường lao động.
Bên cạnh đó, tuy phần đông lực lượng lao động đã qua đào tạo nhưng theo nhiều nghiên cứu, chất lượng lao động của Việt Nam vẫn còn ở mức thấp. Trong khảo sát của Công ty tuyển dụng Navigos được thực hiện tháng 8-2015 tại các công ty đa quốc gia ở Việt Nam, Thái Lan và Singapore, lao động Việt Nam hiện nay đang thiếu và yếu các kỹ năng mềm như ngoại ngữ, giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm… Đặc biệt, điểm yếu của nhóm nhân sự quản lý cấp cao là thiếu sự trung thành với công ty, thiếu tính sáng tạo; vì thế nạn “chảy máu chất xám” hoàn toàn có thể xảy ra khi thỏa thuận tự do dịch chuyển lao động được thực thi. Đại diện Navigos cũng chia sẻ, khi được hỏi về việc gia nhập thị trường lao động AEC, nhiều người lao động không ngần ngại cho biết sẵn sàng ra nước ngoài làm việc, thậm chí là định cư.
Giải bài toán nguồn nhân lực – Doanh nghiệp không thể đứng ngoài
Cơ cấu, chất lượng lao động gắn liền với chủ trương đào tạo, định hướng cơ cấu kinh tế của các nhà hoạch định chính sách. Do đó, để cải thiện cơ cấu lao động, nâng cao chất lượng lao động sát với nhu cầu thực tiễn, tránh tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ”, Việt Nam cần đổi mới cơ cấu giáo dục nghề nghiệp, gắn kết giữa đào tạo với thị trường lao động và sự tham gia của các doanh nghiệp.
Thực tế, mô hình đào tạo liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp đã được một số đơn vị triển khai thành công, giải quyết phần nào bài toán nguồn nhân lực cho doanh nghiệp cũng như tình trạng thiếu hụt kỹ năng thực tế của người lao động. Tuy nhiên, phần lớn doanh nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp vừa và nhỏ, hầu hết vẫn thờơ trong việc tuyển dụng – đào tạo nhân sự, chưa nói đến vấn đề hội nhập.
Ông Bùi Ngọc Quốc Hưng, Giám đốc điều hành CareerBuilder Việt Nam cho biết, trong số các doanh nghiệp tìm đến công ty ông để tư vấn về việc tuyển dụng – đào tạo nhân sự, chỉ 2% lãnh đạo doanh nghiệp tham gia vào quá trình này, còn lại đều giao phó cho bộ phận Hành chính – Nhân sự. Theo ông Hưng, trước quá trình hội nhập và cạnh tranh gay gắt hiện nay, đã đến lúc doanh nghiệp cần phải gấp rút xây dựng cho mình một chiến lược nhân sự rõ ràng chứ không thể cứ “thiếu chỗ nào, trám chỗ đó”. Sự thờơ của doanh nghiệp, đặc biệt là cấp lãnh đạo, với các vấn đề về nhân sự có thể là một nguyên nhân dẫn đến việc mất người tài.
Theo các chuyên gia, mức lương, thưởng hiện nay không phải là yếu tố tiên quyết để người lao động gắn bó với doanh nghiệp nữa mà quan trọng hơn là uy tín doanh nghiệp, môi trường làm việc, chế độ phúc lợi và cơ hội thăng tiến. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng thể hiện bản sắc riêng của doanh nghiệp, quan tâm nhiều hơn đến phúc lợi, cơ hội thăng tiến của người lao động là việc các doanh nghiệp cần làm lúc này, đặc biệt với các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trong cuộc cạnh tranh với các công ty đa quốc gia cùng ngành vốn mạnh về tài chính và quản trị, thương hiệu tuyển dụng sẽ là một yếu tố giúp doanh nghiệp Việt tránh được cạnh tranh trực tiếp về tiền lương để thu hút người lao động cũng như hạn chế nạn “chảy máu chất xám”.
Theo dự báo ILO, với sự hình thành của AEC, đến năm 2025, Việt Nam sẽ có thêm 6 triệu lao động, tăng 14,5% so với hiện tại. Dù số lượng lao động tăng cao, sự dịch chuyển nhân sự giữa các doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) sẽ là điều không thể tránh khỏi. Giai đoạn đầu, sẽ cần một thời gian nữa để các thỏa thuận phù hợp với điều kiện thực tiễn của từng quốc gia nên chưa có khả năng gây xáo trộn lớn cho thị trường. Tuy nhiên, Việt Nam có tận dụng được cơ hội này hay không, phải chờ xem sự chủ động của nhà nước trong việc điều chỉnh kịp thời các chính sách, phương pháp đào tạo nguồn nhân lực cũng như sự tham gia từ phía doanh nghiệp.
Diệp Khánh (DNSGCT)
