Buổi tọa đàm với chủ đề “Bàn về năng lực kế nghiệp” do Trường Doanh nhân PACE phối hợp với FranklinCovey Việt Nam, Balanced Scorecard Việt Nam và SHRM tổ chức trong ngày 22-9 vừa qua đã trở thành một diễn đàn về những góc nhìn đa chiều trong việc quan trọng là tìm người kế nghiệp. Không khí sôi nổi, hào hứng suốt buổi tọa đàm cho thấy đào tạo và chuyển giao quyền lực cho người kế nghiệp đang trở thành mối quan tâm rất lớn của nhiều doanh nghiệp, nhất là trong giai đoạn hội nhập đầy cạnh tranh. Xem ra, việc chuyển giao cơ nghiệp sao cho “tiếp nối để trường tồn” là bài toán không hề đơn giản.
Nỗi khổ của “nghiệp chủ”
Một khảo sát của Đại học Harvard (Mỹ) cho thấy trên thế giới có khoảng 2/3 số lượng doanh nghiệp là công ty gia đình (trong đó có rất nhiều tập đoàn lớn). Doanh nghiệp gia đình đóng góp khoảng 70 – 90% GDP hằng năm của thế giới và khoảng 50 – 80% số việc làm trên toàn cầu. “Lâu nay, chúng ta thường không có thiện cảm với doanh nghiệp gia đình vì thường không có thiện cảm với kiểu gia đình trị. Tuy nhiên, gia đình trị tốt hay xấu còn phụ thuộc vào người được chọn để kế nghiệp. Điều quan trọng là người ấy có đủ khả năng gánh vác cơ nghiệp của gia đình hay không” – ông Giản Tư Trung, Hiệu trưởng Trường Doanh nhân PACE, đồng thời là tác giả cuốn sách Đúng việc – Một góc nhìn về chuyện khai minh nhìn nhận. Theo đó, chế độ gia đình trị sẽ tốt nếu người kế nghiệp có tâm và có tài. Ngược lại, nếu người kế nghiệp là kẻ “bất tài trị” thì người được chọn chỉ là thành viên trong gia tộc không có tài cán gì và hẳn tai họa sẽ đến.
Quả thật, chuyện chọn người tài hay chọn người nhà luôn là bài toán khó đối với các doanh nghiệp tư nhân, càng đau đầu hơn đối với các gia tộc có gia nghiệp lớn. Tại buổi tọa đàm, chuyên gia kinh tế Bùi Văn cho rằng phần lớn doanh nghiệp Việt Nam đều có xu hướng chọn con cháu làm người kế thừa cơ nghiệp của gia đình. Tuy nhiên, không ít doanh nhân đã than khó khi cần tìm được người kế nghiệp xứng đáng trong số con cháu của mình. Tại buổi tọa đàm, ông Huỳnh Văn N. – tổng giám đốc một công ty may mặc cho biết: “Hai con của tôi đều học hành tới nơi tới chốn, tu nghiệp ở nước ngoài, nhưng lại nhất quyết không chịu tiếp quản công ty do tôi gầy dựng nên. Hiện công ty sử dụng tới 2.700 công nhân và tôi không muốn bán công ty cho người khác”.
Nguyễn Như K. – chủ tịch một công ty về hóa phẩm có phần may mắn hơn. Ông chia sẻ: “Con tôi có đầy đủ kiến thức và kinh nghiệm vì đã từng ngồi vị trí lãnh đạo ở các tập đoàn đa quốc gia nhưng lại thiếu tinh thần doanh nhân. Tôi khởi nghiệp từ con số 0, còn con tôi vào công ty đã có sẵn bệ phóng. Thêm nữa, người khởi nghiệp như tôi coi đồng tiền khác với người kế nghiệp. Con tôi nắm bắt rất nhanh nhưng còn thiếu sự khiêm nhường của người làm chủ”.
Có thể thấy, doanh nhân thuộc “thế hệ F1” thường phải trải qua hàng chục năm sóng gió, phải chắt chiu từng li từng tí để tạo dựng nên cơ nghiệp, trong khi doanh nhân thuộc “thế hệ F2” thường chỉ mất vài năm đi làm là có thể tiếp quản cơ nghiệp của cha mẹ. Vì vậy, “nghiệp chủ” thường lo ngại con cái có cuộc sống đầy đủ, được làm chủ một cách dễ dàng sẽ dễ “vung tay quá trán”. Nhưng đôi khi, quyết định đầu tư theo kiểu “quăng tiền qua cửa sổ” của doanh nhân trẻ có tầm là cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp, nhất là trong giai đoạn mở cửa cạnh tranh khốc liệt. Đó cũng là lúc cha mẹ cần lắng nghe và tạo điều kiện cho con làm chủ “cuộc chơi” trên thương trường.
Cái khó của người kế nghiệp
Nếu lắng nghe ý kiến của “người được chọn” trong cuộc khảo sát của Công ty Kiểm toán PwC tại 30 quốc gia trên thế giới thì có thể thấy rằng có đến 88% “người được chọn” cho rằng họ phải làm việc vất vả hơn để chứng tỏ bản thân, 69% cho biết họ cảm thấy khó tách bạch đời sống cá nhân với công việc khi làm cho gia đình, 31% cho biết không rõ lộ trình sẽ là tiếp quản một phần hay tiếp quản toàn bộ công ty gia đình và 8% cho rằng thế hệ cha chú vẫn muốn can dự vào công ty sau khi chuyển giao.
Điều dễ thấy là áp lực không nhỏ mà thế hệ sau phải chịu chính là cái bóng của cha mẹ họ. Họ phải tìm mọi cách để vừa chứng minh năng lực của mình, vừa thuyết phục được mọi người. Khoảng cách thế hệ là thách thức lớn nhất của những người kế nghiệp, nó buộc họ phải chịu sự can dự và chi phối lớn của người chủ cũ. Dù được đào tạo ở nước ngoài và tiếp thu văn hóa kinh doanh mới mẻ nhưng việc áp dụng những cái mới vào doanh nghiệp thường gặp nhiều khó khăn vì không phù hợp với cách kinh doanh truyền thống của gia đình mà cha mẹ đã tạo dựng. Tại buổi tọa đàm, anh Hồ Phước A., một người kế nghiệp chia sẻ: “Mặc dù tôi đã làm việc ở nhiều tập đoàn lớn của nước ngoài nhưng đến khi quay về công ty gia đình có quy mô nhỏ hơn thì lại không bắt nhịp được. Việc áp dụng quy trình chuyên nghiệp mà tôi từng làm ở nơi khác tại công ty của gia đình tôi không hề đơn giản. Ngoài ra, tôi còn bị kiểm soát chặt chẽ về chi phí, về vốn”.
Được chọn kế nghiệp là một niềm vinh dự, đồng thời cũng là một thử thách lớn đối với những người trẻ tuổi. Vì vậy, ông Giản Tư Trung gọi kế nghiệp là nghề làm… mọi nghề! Người kế nghiệp phải khiêm nhường, biết lắng nghe và chịu khó học hỏi, phải chấp nhận hy sinh, sẵn sàng làm mọi việc, mọi nghề để chèo lái con tàu doanh nghiệp và lãnh đạo đội ngũ nhân viên của mình một cách thuyết phục. Họ còn phải biết xử lý các mối quan hệ một cách khéo léo, chính trực, đúng với phong cách của người quân tử xưa: “Đi qua ruộng dưa chớ sửa giày, đi ngang vườn vải chớ sửa mũ”. Cuối cùng, người kế nghiệp phải được trang bị những kỹ năng thiết yếu của một nhà lãnh đạo để tự tin vạch ra chiến lược kế thừa và phát triển cơ nghiệp mà thế hệ trước đã tốn công gây dựng.
Với những người được chọn kế nghiệp mà chưa đủ tự tin trên hành trình mới hoặc đang gặp nhiều khó khăn trên bước đường kế nghiệp thì chương trình đào tạo “Lãnh đạo kế nghiệp – NextGen Leaders” (gọi tắt là NextGen) do Trường Doanh nhân PACE tổ chức sẽ vô cùng hữu ích. Các chuyên gia tại buổi tọa đàm đánh giá NextGen là một “giải pháp năng lực kế nghiệp” có tính tiên phong và chuyên biệt dành riêng cho người kế nghiệp do PACE phối hợp với ba tổ chức hàng đầu thế giới cùng thiết kế và triển khai nhằm tạo ra một chương trình vừa đạt đẳng cấp thế giới, lại vừa sát thực tiễn Việt Nam.
Không chỉ là một chương trình đào tạo nhằm trang bị những năng lực thiết yếu cho những người kế nghiệp, NextGen còn đóng vai trò của một chuyên gia cố vấn, giúp trực tiếp xử lý những khó khăn đang “hành” các ông chủ trẻ. Ngoài ra, PACE còn dành cho người học cơ hội được đối thoại trực tiếp với những người dẫn đầu trong các lĩnh vực quản trị, kinh tế cùng cơ hội học tập một cách chọn lọc trí khôn của nhân loại đã được đúc kết trong những cuốn sách hay. NextGen lại tạo cả cơ hội để thế hệ kế thừa học những điều hay từ thất bại của người khác nhằm rút ngắn con đường đến thành công, giúp họ biết cách biến “my way” (làm theo kiểu của tôi) thành “our way” (làm theo cách của chúng ta) để rút ngắn khoảng cách hay xóa nhòa bất đồng giữa thế hệ chuyển giao và thế hệ tiếp quản, tạo ra kết thúc có hậu cho câu chuyện “tiếp nối để trường tồn” của các công ty gia đình.
Phan Lê (DNSGCT)
