Hãy nhớ lại dự án cuối mà bạn cùng tham gia ở nơi làm việc của mình. Khi đó, người điều hành dự án đã lãnh đạo nhóm như thế nào? Trình bày một kế hoạch và sử dụng quyền lực của mình để yêu cầu mọi người phải thực hiện, hay giải thích cặn kẽ lý do phải thực hiện một hành động nào đó và cho phép mọi người được tự do quyết định có nên làm điều này hay không? Jon Maner, Giáo sư bộ môn quản trị và tổ chức của Trường Quản lý Kellogg thuộc Northwestern University, gọi hai phong cách lãnh đạo nói trên là lãnh đạo bằng quyền lực và lãnh đạo bằng uy tín.
Theo đó, cách thứ nhất tạo ra sự ảnh hưởng lên người khác bằng sự quyết đoán và sử dụng thẩm quyền chính thức của mình. Người lãnh đạo theo cách thứ hai lại thể hiện sự hiểu biết và khả năng chuyên môn của mình để khuyến khích người khác làm theo. Trong trường hợp này, người khác không nhất thiết phải làm theo ý của sếp.
Người lãnh đạo bằng quyền lực thực hiện các mục tiêu của mình bằng cách thực thi vai trò của một vị sếp, khuyến khích nhân viên bằng các khoản tiền thưởng và sự thăng tiến, thúc ép nhân viên bằng cách đe dọa trừng phạt nếu họ không phục tùng. Trong các cuộc họp, người lãnh đạo bằng quyền lực thường “chiếm diễn đàn”, thậm chí có thể sử dụng những ngôn từ hay ngữ điệu mang tính đe dọa.
- Xem thêm: Văn hóa và phong cách lãnh đạo
Ngược lại, người lãnh đạo bằng uy tín ảnh hưởng lên người khác bằng cách thể hiện bản thân như là một tấm gương về sự thông minh, uyên bác, có năng lực chuyên môn cao. Họ có thể tạo ra ảnh hưởng lên người khác ngay cả khi không hề có quyền lực chính thức. Người lãnh đạo bằng uy tín thích được tôn trọng, ngưỡng mộ và không quan tâm đến việc sử dụng quyền lực. Thay vào đó, họ cho phép người khác tự làm theo cách của mình và chỉ tư vấn, định hướng từ phía sau.
Theo Maner, không có phong cách lãnh đạo nào tốt hơn cả. Việc theo phong cách nào phụ thuộc vào tình huống thực tế. Người lãnh đạo hiệu quả cần nhận diện được tình huống phát sinh, nhiệm vụ, mục tiêu cần thực hiện để vận dụng phong cách phù hợp.
Khi nào nên lãnh đạo bằng quyền lực?
Maner cho rằng phong cách lãnh đạo này có tác dụng tốt nhất khi nhiệm vụ của người lãnh đạo là nhanh chóng thống nhất mọi người và làm cho họ đi về một hướng. Chẳng hạn, khi doanh nghiệp đã vạch ra một chiến lược rõ ràng về việc đưa ra thị trường một sản phẩm mới, người lãnh đạo cần đưa ra những chỉ thị kiên định để tạo ra một “mặt trận” thống nhất.
Khi phải hoàn thành dự án trong một thời hạn ngắn, người lãnh đạo cũng cần sử dụng quyền lực để nhanh chóng huy động sự hưởng ứng và phối hợp của mọi người. Trong những thời kỳ khó khăn, khủng hoảng hay cần phải cải tổ bộ máy tổ chức của doanh nghiệp, người lãnh đạo nên dùng quyền lực để áp đặt lên các quan điểm đối lập nhau của các bên có quyền lợi liên quan.
Trong những tình huống như thế, người lãnh đạo cần phải ra những quyết định mạnh mẽ và không nên sợ có thể gặp phải sự phản đối từ một số người. Đối với một số tổ chức đi theo văn hóa quản lý bằng cấp bậc và mệnh lệnh rõ ràng thì lãnh đạo bằng quyền lực cũng sẽ phù hợp.
Dĩ nhiên, theo Maner, mặt trái của lãnh đạo bằng quyền lực là nhiều nhân viên không cảm thấy thoải mái khi bị ra lệnh và không yêu mến sếp của mình, quan hệ giữa sếp và nhân viên thường căng thẳng.
Theo nghiên cứu của Maner và một số đồng nghiệp khác, người lãnh đạo bằng quyền lực cũng có khuynh hướng bị đe dọa mất chức bởi các nhân viên tài giỏi và có khả năng “tỏa sáng” hơn họ. Hậu quả thường sẽ là người lãnh đạo bằng quyền lực tìm cách giám sát chặt chẽ hoặc loại trừ những “ngôi sao đang lên”, ngăn cản họ xây dựng quan hệ mật thiết với các đồng nghiệp khác.
Maner khuyên, để lãnh đạo có hiệu quả, nên tránh lạm dụng quyền lực, biết đè nén “cái tôi” và vượt qua những khó khăn trong quan hệ với mọi người do hậu quả của phong cách lãnh đạo này. Một cách để giải tỏa bớt căng thẳng là nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau, từ vị trí của người xung quanh để hiểu động cơ, mối quan tâm của họ, từ đó đưa ra cách động viên phù hợp thay vì chỉ áp đặt quan điểm của mình. Nhìn nhận vấn đề đa chiều còn giúp người lãnh đạo xây dựng niềm tin và quan hệ tốt đẹp hơn với nhân viên.
Khi nào nên lãnh đạo bằng uy tín?
Theo Maner, phong cách lãnh đạo này phù hợp nhất khi người lãnh đạo muốn trao quyền cho nhân viên. Chẳng hạn, nếu nhiệm vụ của phòng tiếp thị là xây dựng một chiến dịch tiếp thị mới và sáng tạo, người lãnh đạo bằng uy tín có thể giúp họ thoát khỏi những rào cản, quy định cứng nhắc của tổ chức và hướng tầm suy nghĩ ra khỏi những lối mòn.
Nhưng điều đó chỉ có nghĩa là sếp bớt can thiệp vào các hoạt động của nhóm chứ không phải rời xa chúng hoàn toàn. Thay vì áp đặt tầm nhìn của mình lên các thành viên của nhóm, người lãnh đạo bằng uy tín khuyến khích các thành viên của nhóm chủ động thảo luận, trao đổi ý tưởng, từ đó giúp họ vạch ra chiến lược chung đạt được sự đồng thuận cao của các thành viên.
Bản thân người lãnh đạo bằng uy tín có những đóng góp quan trọng cho quá trình thu thập ý tưởng và ra quyết định nhưng họ cũng đồng thời là người biết lắng nghe và tập hợp ý kiến của người khác. Lắng nghe là một trong những kỹ năng cần thiết đối với người lãnh đạo bằng uy tín.
Việc lắng nghe sẽ tạo ra một môi trường an toàn để nhân viên cảm thấy được tôn trọng và thoải mái sáng tạo. Với ý nghĩa đó, lãnh đạo bằng uy tín cũng chính là lãnh đạo từ phía sau. Phong cách lãnh đạo này có tác dụng tốt trong những tổ chức đề cao văn hóa bình đẳng, ở đó quan điểm của mọi nhân viên đều được lắng nghe và tôn trọng.
Một trong những nhược điểm của phong cách lãnh đạo này là người lãnh đạo thường hơi quá quan tâm đến những gì người khác nghĩ về mình, từ đó thiếu sự quyết đoán, dẫn đến những quyết định không tốt. Càng lo lắng cho uy tín của mình, họ càng có khuynh hướng đi theo sự lựa chọn của số đông.
Để khắc phục điểm ấy, người lãnh đạo nên minh bạch về các quyết định khó khăn, giải thích cho đồng nghiệp và nhân viên hiểu lý do phải đưa ra một quyết định nào đó, làm cho họ cảm thấy mình là người có liên quan đến những vấn đề quan trọng của tổ chức và được tôn trọng.
Tương tự, để tránh tâm lý ngại đưa ra những phản hồi tiêu cực cho nhân viên, người lãnh đạo bằng uy tín có thể kèm cặp, dẫn dắt và trang bị cho họ các công cụ, điều kiện để cải thiện chất lượng và hiệu quả công việc. Người lãnh đạo bằng uy tín cũng nên xây dựng quan hệ với nhân viên bằng thái độ chân thành và thẳng thắn thay vì tìm cách né tránh những tình huống khó khăn.
