Tuyển dụng nhân viên bán hàng là một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu đối với các doanh nghiệp vì đội ngũ này là lực lượng chính tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho công ty.
Tuy nhiên, đa số công ty đều gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình này mà hậu quả là tỷ lệ nhân viên bán hàng nghỉ việc rất cao. Theo CSO Insights – một công ty nghiên cứu và quản lý các nhóm nhân viên bán hàng trên thế giới, trung bình cứ ba nhân viên bán hàng thì có một người nghỉ việc trong vòng một năm. Cũng theo công ty này, sai lầm khi tuyển dụng sai một nhân viên bán hàng có thể làm cho một công ty bị tổn thất đến 150.000 USD.
Để chủ động khắc phục tình trạng trên, các công ty nên tránh ba câu hỏi sau đây, vốn được các nhà tuyển dụng thường xuyên sử dụng để phỏng vấn ứng viên bán hàng nhưng có thể dẫn đến tình trạng tuyển sai người.
1. Anh (hoặc chị) đã có kinh nghiệm gì trong việc bán sản phẩm hay dịch vụ này?
Khi đặt câu hỏi này cho ứng viên, nhà tuyển dụng đang giả định rằng số năm kinh nghiệm sẽ gắn liền với khả năng bán hàng trong thực tế. Tuy nhiên, đây là một câu hỏi không thích hợp vì ba lý do sau: Thứ nhất, một nhân viên bán hàng có thể lặp lại những sai lầm tương tự cho dù đã làm việc bao lâu. Thứ hai, quy trình bán hàng, nhất là môi trường kinh doanh B2B (từ doanh nghiệp đến doanh nghiệp) đã thay đổi rất nhiều trong một thập niên qua, do đó kinh nghiệm trong quá khứ vốn từng giúp nhân viên bán hàng tạo ra doanh số lớn trước đây nay vẫn có thể đã lỗi thời. Cuối cùng, và cũng quan trọng nhất, là nếu ứng viên từng làm việc cho một đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì kinh nghiệm của người ấy cũng có thể không phù hợp vì đối thủ cạnh tranh đó có thể đóng một vai trò hoàn toàn khác trên thị trường.
Thay cho câu hỏi trên, các nhà tuyển dụng nên đặt câu hỏi: Anh (hoặc chị) đã có kinh nghiệm gì trong việc bán hàng cho các công ty có quy mô như công ty chúng tôi trong ngành tương tự? Đây là câu hỏi thông minh vì các công ty có quy mô vừa và nhỏ thường sẽ kinh doanh theo cách khác so với các đối thủ cạnh tranh lớn hơn (chẳng hạn như cung cấp dịch vụ nhanh hơn, tốt hơn), nếu không họ sẽ bị loại ra khỏi thị trường. Theo Mary Delaney – Chủ tịch của Personified (một công ty con của CareerBuilder), ngay cả khi các công ty nhỏ cùng cạnh tranh trong một lĩnh vực kinh doanh thì thường vẫn có một công ty đứng đầu về cạnh tranh bằng giá (khi động cơ mua hàng chính của người tiêu dùng là chi phí thấp), lại có một công ty đứng đầu về cạnh tranh bằng nhãn hiệu (khi động cơ mua hàng chính là danh tiếng) và thêm một công ty đứng đầu về cạnh tranh bằng giá trị (khi động cơ mua hàng chính là tác dụng của một giải pháp). “Thay vì lấy người của đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp nên tìm các chuyên gia bán hàng đã từng thành công ở những công ty có cùng quy mô và chiến lược kinh doanh như mình, nhưng thuộc một ngành khác” – Delaney khuyên.
2. Anh (hoặc chị) có thể cung cấp vài thông tin tham chiếu về năng lực làm việc của mình từ khách hàng cũ?
Logic đằng sau câu hỏi này khá đơn giản: nếu ứng viên biết cách làm cho khách hàng trước đây của họ hài lòng thì họ cũng sẽ biết cách làm cho khách hàng của doanh nghiệp mới hài lòng. Tuy nhiên, đây cũng là một câu hỏi sai lầm vì ngay cả những nhân viên bán hàng tồi nhất cũng có vài khách hàng sẵn sàng khen ngợi họ. Trong tình huống tệ hơn, khách hàng khen ngợi lại chính là một người thân hay bạn bè của ứng viên.
Trong trường hợp này, câu hỏi thông minh hơn sẽ là: Chúng tôi có thể liên lạc với các nhà quản lý trực tiếp của anh/chị trước đây được không? Nhà tuyển dụng nên đặt câu hỏi này vì các nhân viên bán hàng có thành tích kém thường có những vị sếp bất mãn về họ. “Đừng bao giờ tuyển dụng một ứng viên nếu chưa liên hệ được với nhà quản lý trực tiếp của anh ta trước đây và chưa được người này xác nhận rằng nên tuyển dụng ứng viên đó. Các rắc rối trong tuyển dụng thường phát sinh khi chúng ta tuyển dụng những ứng viên vì chúng ta thích họ và chúng ta muốn tin rằng họ có những khả năng mà thật sự họ lại không hề có”. Đó là chia sẻ của Jerry Acuff – tác giả của cuốn sách thuộc hàng best-seller The Relationship Edge: The Key to Strategic Influence and Selling Success (tạm dịch: Bí quyết tạo ra ảnh hưởng lâu dài và thành công trong lĩnh vực bán hàng).
3. Tổng thu nhập của anh (hoặc chị) khi làm công việc cũ được bao nhiêu?
Mục đích của nhà tuyển dụng khi đặt ra câu hỏi này là để đưa ra một đề xuất tuyển dụng có tính cạnh tranh. Tuy nhiên, vấn đề thu nhập trong nghề bán hàng luôn là “một sự so sánh táo với táo, lê với lê”. Nếu doanh nghiệp không có một cơ chế lương thưởng tương tự như đối thủ cạnh tranh thì cũng khó có thể so sánh thu nhập của ứng viên tại công ty của mình với thu nhập của người ấy trước đây, ngay cả trong trường hợp ứng viên có thể đạt cùng một doanh số bán hàng sau khi được tuyển dụng. Ngoài ra, ứng viên cũng có thể thổi phồng thành tích của mình trong quá khứ để thương lượng một mức thu nhập cao hơn.
Thay cho câu hỏi trên, nhà tuyển dụng nên hỏi: Chỉ tiêu về doanh số của anh (hoặc chị) trước đây là bao nhiêu? Anh (hoặc chị) có thường đạt chỉ tiêu đó không? Câu hỏi này giúp nhà tuyển dụng hiểu được ứng viên có thành tích bán hàng ổn định và đạt kế hoạch thường xuyên hay không, đồng thời đánh giá được tính trung thực của ứng viên. “Trước khi tuyển dụng một ứng viên nào đó, nên kiểm tra mức độ trung thực của người ấy bằng cách đặt ra cùng một câu hỏi theo nhiều chiều hướng khác nhau. Nếu có mâu thuẫn giữa các câu trả lời, nhà tuyển dụng sẽ biết được ứng viên đang được phỏng vấn có thể không hoàn toàn trung thực” – Delaney khuyên.
