Margaret Parkin là nữ sáng lập viên và phụ trách điều hành Training Options – tổ chức đã 20 năm chuyên hỗ trợ các doanh nghiệp đổi mới việc đào tạo nguồn nhân lực.
Bà cũng là tác giả của hai cuốn sách Tales for Coaching (Những câu chuyện kể để huấn luyện nhân viên) và Tales for Trainers (Những câu chuyện kể dành cho các chuyên gia huấn luyện) về phương pháp huấn luyện đội ngũ nhân viên thông qua kể chuyện, đã “dẫn nhập” bằng một câu chuyện: “Một người bạn của tôi vừa xem một chương trình truyền hình giới thiệu về sự thành công của nhiều người khởi nghiệp và ca cẩm rằng chẳng có gì mới cả. “Tôi cũng làm được như họ” – anh ấy nói. Tôi đáp: “Đúng vậy, nhưng điều khác biệt ở đây là họ đã làm còn anh thì chưa làm”.
Ai trong chúng ta cũng đều có thể viết sách hoặc làm chủ doanh nghiệp, nhưng thành công đến đâu lại là chuyện khác vì trong quá trình thực hiện một ý tưởng thì luôn xuất hiện rủi ro, người nào lường trước được hết các rủi ro để tránh được càng nhiều thì mức độ thành công càng cao”.
- Xem thêm: Xây dựng văn hóa chấp nhận rủi ro
Tiếp đó, Margaret Parkin kể một chuyện trong quyển sách The David Solution của tác giả Valerie Stewart (Nhà xuất bản Gower ấn hành năm 1990) như sau: “Tôi vừa làm việc với một nhóm người phụ trách công tác nhân sự của một công ty lớn đang gặp trục trặc lớn. Chúng tôi đã cùng nhau xây dựng một kế hoạch lôi cuốn sự tham gia của các phòng ban để giúp công ty vượt qua khó khăn và chuẩn bị một buổi trình bày kế hoạch với giám đốc phụ trách nhân sự của công ty.
Kế hoạch này nhằm xóa tan bầu không khí quan liêu tại khu vực văn phòng, giúp cho việc đổi mới được thuận lợi, loại bỏ bớt quyền hành của các phòng ban và giảm thiểu khả năng xung đột giữa các bộ phận, lấy lại được lòng tin của khách hàng. Dù kế hoạch không trực tiếp cứu được công ty thoát ngay khỏi trục trặc nhưng chắc chắn sẽ dần dần giải tỏa được trục trặc và quan trọng hơn là phòng ngừa được những trục trặc lớn nhỏ khác trong tương lai.
Giám đốc nhân sự sau khi nghe trình bày đã phát biểu: “Tôi hiểu điều mà các anh chị muốn nói, nhưng nếu ai chứng minh cho tôi rằng chúng ta có đến 95% cơ hội thành công thì tôi sẽ nghiêm túc xem xét kế hoạch này”. Câu nói ấy chứng tỏ ông ta không muốn gặp rủi ro và thái độ cầu toàn của ông ta đã ngăn cản sự đổi mới ngay từ đầu, đẩy nhóm chuyên gia vào thế chịu rủi ro cao hơn nên họ buộc phải thoái lui. Họ im lặng thu xếp đồ đạc, nháy nhau tìm các thông tin đăng tuyển việc làm trên báo và cập nhật lại lý lịch chuyên môn của mình…”.
Từ câu chuyện kể trên, Margaret Parkin rút ra kết luận: “Hiếm khi xảy ra rủi ro khi nghe người khác tự phê bình, còn nếu ta phải phê phán người khác thì mức độ rủi ro rất cao”. Tiếp đó, bà gợi ý sáu câu hỏi mà người nghe câu chuyện trên có thể tự hỏi hoặc dùng để thảo luận nhóm về đề tài “Chấp nhận rủi ro, dám chịu trách nhiệm, tự tin sáng tạo”. Một trong các câu hỏi đó là “Điều gì ngăn cản bạn và người khác trong việc tạo ra sự thay đổi?”.
- Xem thêm: Chữa bệnh lưỡng lự
Mỗi người có cảm nhận riêng khi đọc câu chuyện kể này và tất nhiên đều có câu trả lời của mình. Riêng người viết bài này, thay vì trực tiếp trả lời câu hỏi trên thì có một thắc mắc muốn được chia sẻ thêm: “Sự sợ hãi thay đổi đâu phải là điều gì đó bất thường.
Trong mỗi người cũng ít nhiều xuất hiện sự sợ hãi thay đổi và muốn làm theo lối cũ cho an toàn. Vậy có phải là hình ảnh kết quả cuối cùng đầy hứa hẹn sau thay đổi mới đủ sức thúc đẩy con người vượt qua sợ hãi không, và nó hấp dẫn con người chấp nhận sự rủi ro một cách dễ chịu hơn, để chờ đón sự thay đổi một cách chủ động hơn không?”.
