Sự thành công của một doanh nghiệp lệ thuộc rất nhiều vào khả năng thu hút và tuyển dụng được nhân tài.
Theo John Younger, Tổng giám đốc (CEO) của dịch vụ tư vấn tuyển dụng HireMojo, việc tìm những người giỏi nhất và làm cho họ cảm thấy muốn trở thành một thành viên của tổ chức cũng tương tự như những gì mà doanh nghiệp cần phải làm trong hoạt động tiếp thị và bán hàng.
Những tổ chức có được ưu thế cạnh tranh phải là những tổ chức biết cách làm cho nhân tài tự tìm đến với họ. Qua kinh nghiệm giúp các tổ chức tuyển dụng thành công hơn 25.000 vị trí, Younger đưa ra một quy trình sau đây giúp doanh nghiệp tìm kiếm và tuyển dụng những nhân tài giỏi nhất.
Xác định các tiêu chí chính xác
Trước khi tìm kiếm ứng viên, doanh nghiệp cần tự đặt ra các câu hỏi sau đây:
a. Những nhu cầu cụ thể cần thực hiện là gì và khi nào? Trong trường hợp này, mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp không phải là “điền vào chỗ trống” trong nguồn nhân lực mà là bổ sung nhân lực phục vụ cho các mục tiêu phát triển trong tương lai.
b. Thành công được định lượng như thế nào? Nếu không có các thước đo hợp lý, doanh nghiệp sẽ không biết thế nào là một nhân viên có thành tích xuất sắc.
c. Vì sao những ứng viên giỏi nhất mong muốn có được vị trí này? Những nhân viên giỏi nhất sẽ chủ động chọn doanh nghiệp, vì vậy doanh nghiệp cần tìm hiểu họ mong đợi những gì, lý do nào khiến họ chọn doanh nghiệp mà không phải công ty khác.
d. Những ứng viên giỏi nhất có những đặc điểm chung gì? Hãy xác định những kỹ năng “cứng”, kỹ năng “mềm” và tính cách của những ứng viên giỏi nhất.
Xây dựng một kế hoạch tuyển dụng có sức thu hút ứng viên
Kế hoạch tuyển dụng phải bao gồm bản mô tả yêu cầu tuyển dụng và những câu hỏi phỏng vấn đầu tiên cần đặt ra cho ứng viên, cụ thể như sau:
a. Chức danh theo nhiệm vụ, chức năng. Ví dụ: “Kỹ sư lập trình Java”.
b. Chức danh sáng tạo. Ví dụ: “Kỹ sư lập trình bằng ngôn ngữ Java yêu thích phát triển phần mềm trò chơi”. Chức danh sáng tạo này sẽ giúp doanh nghiệp chú trọng vào tính cách của ứng viên mà mình cần tuyển dụng chứ không chỉ là những kỹ năng, kiến thức của ứng viên.
c. Một thông điệp cá nhân cho ứng viên lý tưởng. Theo Younger, phần này rất quan trọng. Thay vì viết một bản mô tả yêu cầu tuyển dụng theo kiểu gửi chung cho nhiều ứng viên triển vọng thì hãy hình dung doanh nghiệp đang viết riêng cho một ứng viên lý tưởng nào đó mà mình đang muốn tuyển dụng. Dưới đây là hai cách viết mô tả yêu cầu tuyển dụng không thích hợp và thích hợp.
- Không nên: Kỹ sư phần mềm với 10 năm kinh nghiệm trong một môi trường phát triển phần mềm dựa trên ngôn ngữ Java. Phải thể hiện được khả năng suy nghĩ sáng tạo, làm việc theo nhóm và có kỹ năng lãnh đạo. Ưu tiên cho ứng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu và phát triển các thiết bị y khoa.
- Nên: Công việc này liên quan đến xây dựng phần mềm giúp bác sĩ cứu chữa bệnh cho con người. Bạn sẽ là một thành viên của một đội ngũ nhân sự rất sáng tạo, chuyên thiết kế và triển khai ứng dụng các phần mềm dành cho một số thiết bị y khoa tiên tiến nhất thế giới. Kỹ năng lập trình dựa trên ngôn ngữ Java của bạn sẽ giúp cho các thiết bị này vận hành dễ dàng hơn và do đó góp phần giành lại mạng sống cho nhiều bệnh nhân hơn. Bạn sẽ tạo ra một sự khác biệt lớn cho đời sống của nhiều người.
d. Chọn một từ khóa. Vì doanh nghiệp mong muốn các ứng viên giỏi nhất, phù hợp nhất tự tìm đến với mình, hãy chọn những từ khóa cho nội dung đăng tuyển sao cho ứng viên có thể dễ dàng tìm thấy nội dung này từ các trang tìm kiếm thông tin.
e. Một danh sách những câu hỏi quan trọng về ứng viên. Younger khuyên doanh nghiệp nên chú trọng vào những đặc điểm của ứng viên hơn là số năm kinh nghiệm và tránh đặt những câu hỏi mang tính lý thuyết. Những câu hỏi được cấu trúc thông minh sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài phù hợp, bởi vì những câu hỏi như vậy làm cho họ hình dung được sự thành công của mình trong tương lai phụ thuộc vào điều gì và vì sao vị trí đang tuyển dụng lại có sức hút đối với họ. Dưới đây là những câu hỏi thích hợp và không thích hợp.
- Không nên:
Điểm mạnh lớn nhất của anh là gì?
Anh định nghĩa thế nào về khái niệm “lãnh đạo”? - Nên:
Hãy chia sẻ về dự án phát triển phần mềm chạy trên ngôn ngữ Java gần đây nhất của anh.
Nhóm làm việc của anh đã giải quyết những khác biệt trong quá trình lập trình như thế nào?
Vì sao anh chọn Java như một ngôn ngữ lập trình chính mà không phải những ngôn ngữ khác?
Khi đã xây dựng xong kế hoạch tuyển dụng, hãy yêu cầu những nhân viên giỏi nhất hiện tại của doanh nghiệp đọc bản mô tả yêu cầu tuyển dụng và trả lời các câu hỏi phỏng vấn. Việc này sẽ giúp doanh nghiệp biết được liệu các câu hỏi phỏng vấn có giúp sàng lọc ứng viên hay không.
Sử dụng các phương thức tuyển dụng thích hợp
Nên bắt đầu bằng những cách dễ dàng nhất và ít tốn kém nhất (ví dụ đăng tuyển trên trang web của doanh nghiệp, các mạng xã hội, sau đó tìm kiếm hồ sơ ứng viên, lập ra danh sách ứng viên mục tiêu). Chỉ nên chuyển dần sang các phương thức tuyển dụng đắt tiền hơn (như thông qua các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp) nếu các phương thức trên không có tác dụng.
Đối xử với ứng viên như khách hàng
Đối xử với ứng viên như những người “đi xin việc” không chỉ làm cho họ xa lánh mà còn làm ảnh hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp. Khi đó, họ sẵn sàng chia sẻ những trải nghiệm tiêu cực về doanh nghiệp với bạn bè, đồng nghiệp của mình. Nên đối xử công bằng với ứng viên, đảm bảo rằng hồ sơ của bất cứ ứng viên nào cũng được xem xét và nhận được phản hồi từ doanh nghiệp, bất kể kết quả thế nào.
Nên nhớ rằng, khi liên lạc với ứng viên qua điện thoại và khi phỏng vấn ứng viên trực tiếp thì mục đích hàng đầu là để ứng viên cảm thấy quan tâm và nhiệt tình với việc có được vị trí đang được tuyển dụng, ngay cả khi họ chưa thật sự phù hợp.
Hạn chế số người phỏng vấn
Yêu cầu ứng viên phải trải qua nhiều vòng phỏng vấn vừa làm mất thời gian của ứng viên, vừa làm giảm hiệu quả làm việc của các nhân sự liên quan. Một số người phỏng vấn có thể nói “Không” ngay từ đầu cho an toàn, vì họ sợ đưa ra các quyết định sai lầm.
Một số khác có thể vội vàng đưa ra câu trả lời “Được” ngay cả khi ứng viên chưa thật sự phù hợp, đơn giản vì họ cảm thấy “không ưa” các ứng viên khác. Hãy xác định những người tham gia phỏng vấn tốt từ nội bộ doanh nghiệp, không nên chọn những người có chuyên môn không liên quan đến vị trí đang tuyển dụng.
Hành động nhanh khi tìm được ứng viên phù hợp
Các công ty thường có xu hướng chờ cho đến khi phỏng vấn hết tất cả các ứng viên trong danh sách rồi mới ra quyết định lựa chọn ứng viên phù hợp. Younger khuyên, doanh nghiệp không nên làm theo cách này khi tuyển dụng ứng viên là những nhân tài, vì nếu doanh nghiệp không ra quyết định nhanh, các công ty khác có thể sẽ làm điều ấy.
