Theo công bố của công ty chuyên phân tích dữ liệu CB Insights, các vấn đề phát sinh trong nội bộ doanh nghiệp khởi nghiệp (startup), như nhân viên thiếu năng lực, thiếu quyết tâm, thiếu các kỹ năng cần thiết, hay đội ngũ làm việc không hiệu quả… là một trong ba nguyên nhân lớn nhất khiến một doanh nghiệp khởi nghiệp mau chóng thất bại. Tỷ lệ này là 23%, đứng sau hai nguyên nhân là thiếu vốn (29%) và thị trường không có nhu cầu (42%).
Cũng trong một cuộc khảo sát nhanh do tạp chí ArcticStartup và tạp chí CoFounder tiến hành, trên quy mô 100 doanh nghiệp khởi nghiệp đã thất bại, thì việc không sở hữu một đội ngũ nhân sự phù hợp được xem là lý do chính khiến doanh nghiệp khởi nghiệp sớm thất bại. Tỷ lệ này là 37%, xếp trên các lý do như không nắm bắt được nhu cầu thị trường (20%) và hết tiền quá sớm (13%).
Phân tích sâu hơn về vấn đề này, Max Altschuler (Giám đốc điều hành của Công ty Sales Hacker, công ty chuyên huấn luyện kỹ năng bán hàng cho doanh nghiệp), cho rằng nguyên nhân chủ yếu của một đội ngũ nhân sự yếu thường bắt nguồn từ những quyết định của giám đốc điều hành, đặc biệt trong việc sa thải nhân sự.
“Nguyên nhân quan trọng khiến đội ngũ nhân sự của công ty khởi nghiệp một khi gặp vấn đề thì rất khó giải quyết, đó là nhà quản trị thường không đủ lạnh lùng và cứng rắn để đưa ra quyết định sa thải nhân viên. Một nhân viên có thể là người tử tế, cần cù và tốt bụng, nhưng khi họ không theo kịp tốc độ của công việc, tốc độ thay đổi của công nghệ hay không còn mang lại lợi ích phát triển cho công ty, thì họ cần bị sa thải. Tuy nhiên, việc quyết định sa thải nhân viên như vậy, luôn là một quyết định không dễ để thực hiện”.
Sa thải nhân viên không chỉ tốt cho công ty, mà còn tốt cho cả người bị sa thải
Theo Suzanne Lucas, một chuyên gia nhân sự với hơn mười năm kinh nghiệm, thì sai lầm thường gặp của các lãnh đạo doanh nghiệp khởi nghiệp là thay vì quyết định sa thải nhân viên lại dùng những cách tế nhị và khéo léo để khiến nhân viên đó tự viết đơn xin nghỉ việc.
“Đừng mất thời gian với những động thái như giảm lương, trừ thời gian nghỉ phép, săm soi các tiểu tiết hay làm lơ việc nhân viên bị bắt nạt ở công ty… để tạo sức ép khiến một nhân sự tự thôi việc.
Vì cuộc chiến tâm lý này không những khiến nhân viên đó cảm thấy ức chế và giảm năng suất làm việc, mà còn có thể khiến tinh thần và tâm lý của toàn công ty xuống dốc theo, khi những nhân viên khác thấy những hành vi thiếu công bằng và minh bạch từ người lãnh đạo. Vì thế, nhà quản lý hãy thẳng thắn tới và nói quyết định sa thải, trực tiếp và rõ ràng. Đừng vòng vo và khiến cả đôi bên đều thiệt hại.
Trong giới nhân sự, chúng tôi gọi đó là hãy bắn một viên đạn thẳng, kết liễu nhanh để đối phương tìm một cuộc sống mới, chứ đừng bắn năm viên đạn và chờ cho nạn nhân mất máu tới chết cùng với những ảo tưởng không có thật”.
Có quy trình rõ ràng cho mọi việc
Theo Ron Ashkenas, một cây bút chuyên về nhân sự, với nhiều bài viết trên trang Forbes, Business Insider… thì một quy trình sa thải hiệu quả thường có ba bước.
“Đầu tiên, hãy cố gắng khiến cho phát đạn của bạn không gây ngạc nhiên, bằng cách tổ chức trước đó một cuộc thảo luận về kết quả kinh doanh hoặc về những kế hoạch mới của công ty… Đây là cách bạn gửi lời cảnh báo tới toàn công ty về những thay đổi sẽ xảy ra trong thời gian sắp tới.
Tiếp theo, là tổ chức một cuộc họp, để công bố các hỗ trợ từ công ty cho các nhân sự bị sa thải, các cơ hội việc làm khác… cũng như giải đáp các thắc mắc và lo lắng của nhân viên. Đây là việc bạn cần thực hiện để cho mọi nhân sự thấy rằng, sau khi rời công ty, họ vẫn sẽ có cơ hội việc làm và có những khoản tiền bồi thường xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra.
Cuối cùng, sau khi sa thải nhân sự, bạn cần có một cuộc nói chuyện thẳng thắn và cởi mở với những người còn lại. Bởi đa phần, khi một nhân sự vừa ra đi, những người ở lại thường khá sốc và mất tinh thần.
- Xem thêm: Trước khi có ý định sa thải nhân viên…
Ngoài ra, cảm giác thất vọng của người ra đi thường sẽ kéo theo những đánh giá và nhận định không tốt về người quản lý và cả doanh nghiệp. Tất nhiên, rất khó để có thể xóa bỏ chúng, nhưng người quản lý phải làm cho những người còn lại hiểu rằng bạn luôn tôn trọng, công bằng và thẳng thắn mọi việc trong công ty của mình”.
Cú sốc đầu tiên của nhà quản trị
Theo Dick Grote, giáo sư chuyên giảng dạy về quản trị của Trường Đại học Dallas, Hoa Kỳ, thì hầu hết nhà quản trị đều là những người hay đồng cảm và rất chu đáo với người xung quanh. Vì thế, việc sa thải nhân viên, là một cú sốc tâm lý đầu tiên mà họ phải tập làm quen trên con đường quản trị.
“Chẳng ai bị sa thải mà lại cảm thấy vui vẻ cả. Bởi họ đã vượt qua khá nhiều ứng viên để có được vị trí này và họ cũng có những kế hoạch lâu dài gắn với công ty. Họ sẽ căm ghét bạn, hoặc ít nhất, chẳng vui vẻ khi nói chuyện lại với bạn. Dù bạn an ủi họ thế nào, tặng họ bao nhiêu quà sau đó, hoặc nói rằng bạn hiểu cảm giác đau đớn của họ ra sao, thì mọi chuyện không thể thay đổi. Họ vẫn sẽ ghét bạn.
Thông thường, nhà quản trị sẽ mất một chút thời gian để cân bằng trở lại sau quyết định sa thải đầu tiên. Cách tốt nhất tôi hay làm là trò chuyện với những nhà quản trị khác, hoặc với gia đình, những người không quá hiểu công ty của mình. Tuy nhiên, rồi bạn sẽ quen. Bởi đó là một phần của công việc mà bạn phải chấp nhận để công ty và đội ngũ của mình đi lên”.
