Ở nhiều doanh nghiệp lớn, mức lương giữa các nhân viên thậm chí có thể chênh lệch đến hàng chục hay hàng trăm lần. Dù sếp có thích hay không thì cũng có lúc nhân viên “tự thắc mắc” về mức lương của sếp và đồng nghiệp của họ.
Zoe B. Cullen, phó giáo sư kinh tế học của Đại học Harvard và Ricardo Perez-Truglia, phó giáo sư kinh tế học của Đại học California ở Los Angeles đã cùng thực hiện một nghiên cứu để đưa ra câu trả lời cho vấn đề này.
Hai ông đã tiến hành một thực nghiệm với 2.060 nhân viên thuộc nhiều cấp khác nhau của một ngân hàng thương mại lớn ở châu Á. Đây là tổ chức có thể xem là đại diện cho đa số công ty trên thế giới ở một số khía cạnh chính, trong đó có sự chênh lệch về mức lương và chính sách không tiết lộ thông tin về lương.
Đầu tiên, các nhà nghiên cứu nhìn vào mức lương của các quản lý. Thông qua một cuộc khảo sát trực tuyến, nhân viên sẽ đoán mức lương của sếp (có thưởng để khuyến khích câu trả lời trung thực). Đa số nhân viên tham gia khảo sát đã không đoán đúng với độ sai lệch khá lớn (trung bình là 14%). Sau đó, các nhà nghiên cứu đã quyết định tiết lộ thông tin chính xác về mức lương của các quản lý cho 50% số người tham gia khảo sát (được chọn ra một cách ngẫu nhiên).
Hãy hình dung tình huống sau: có hai nhân viên ngang nhau về cấp bậc và kinh nghiệm và cả hai đều nghĩ rằng sếp của họ được trả lương cao gấp ba lần mình; nhưng thực tế là mức chênh lệch này lên đến năm lần.
Sau khi tiết lộ sự thật cho một trong hai nhân viên này, các nhà nghiên cứu đã quan sát hành vi để đánh giá tác động của điều này lên hiệu quả làm việc của họ như thông qua việc chấm công hằng ngày, tần suất sử dụng thư điện tử (email) trong công việc, doanh số kinh doanh trong một năm sau khi tiến hành thực nghiệm trên.
Và các nhà nghiên cứu đã rất ngạc nhiên khi nhận thấy rằng những nhân viên biết được thu nhập của sếp cao hơn nhiều so với dự đoán của họ có vẻ như làm việc tích cực và chăm chỉ hơn những nhân viên không biết được sự thật.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, nếu biết lương của sếp cao hơn 10% so với dự đoán ban đầu của mình, nhân viên sẽ dành thêm 1,5% thời gian để làm việc ở văn phòng, 1,3% thời gian để tương tác qua email và tăng doanh số bán được 1,1%. (Điều đáng ngạc nhiên là nếu mức chênh lệch giữa thực tế và dự đoán lên đến 50% thì những tác động nói trên sẽ tăng lên gấp năm lần).
Bằng chứng trên nói lên một điều rằng các tác động đến năng suất làm việc của nhân viên đều xuất phát từ khát khao muốn được thành công và có mức đền bù tương xứng (như sếp). Cụ thể, khi khoảng cách về chức vụ từ sếp đến nhân viên ít hơn năm bậc thì chỉ cần phát hiện mức lương thật của sếp cao hơn mức dự đoán của mình 10% là nhân viên đã phấn đấu để làm việc ở văn phòng thêm 4,3% thời gian, qua email 1,85% và tăng doanh số bán hàng thêm 4,4%.
Các nhà nghiên cứu cũng nhận ra rằng, sau khi biết được mức lương thực tế của sếp, nhân viên đã trở nên lạc quan hơn về mức lương của họ trong năm năm tới. Còn ở nhóm nhân viên có khoảng cách quá xa với sếp về cấp bậc thì việc biết được mức lương thực tế của sếp dường như chẳng có tác động nào.
Các nhà nghiên cứu đã yêu cầu các nhân viên tham gia khảo sát tiếp để đoán mức lương của đồng nghiệp ngang cấp, chức vụ hoặc cùng làm chung phòng, ban. Mặc dù có sự suy đoán tốt hơn so với khi đoán mức lương của sếp, vẫn có sự sai lệch khi “bói” lương của đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu đã phát hiện việc biết được mức lương thực tế của đồng nghiệp cao hơn dự đoán của mình đã tác động tiêu cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
Cụ thể, mức sai biệt 10% giữa thực tế và dự đoán về mức lương của một đồng nghiệp có thể khiến cho thời gian làm việc của nhân viên ở văn phòng giảm đi 9,4%, tần suất tương tác qua email giảm 4,3% và doanh số giảm 7,3%.
- Xem thêm: Tại sao nhân viên đòi tăng lương?
Theo các nhà nghiên cứu, kết quả nói trên có thể dẫn đến một khuyến nghị cho các nhà quản lý rằng không nên chỉ động viên cho nhân viên bằng cách tăng lương. Bởi lẽ, nếu chỉ tăng lương cho một nhân viên thì những nhân viên ngang cấp còn lại sẽ làm việc kém tích cực đi. Thay vào đó, nên động viên nhân viên bằng cách gắn liền việc tăng lương với thăng chức trong tương lai. Nói cách khác, nên giữ mức lương của các nhân viên đồng cấp càng ít chênh lệch càng tốt nhưng tăng lương cho nhân viên khi họ được thăng tiến lên một vị trí cao hơn.
Vậy thì câu hỏi đặt ra tiếp theo là có nên minh bạch về mức lương ở doanh nghiệp? Nghiên cứu nói trên cho thấy đa số nhân viên đều mong muốn điều này trong khi phần lớn các công ty vẫn duy trì chính sách bảo mật thông tin lương. “Tuy nhiên, chúng ta cần phải có nhiều bằng chứng hơn nữa để có thể cân nhắc việc minh bạch thông tin lương ở mức độ tối ưu nhằm thúc đẩy năng suất lao động và sự thỏa mãn của nhân viên”, các nhà nghiên cứu khuyên.
