Nhiều chủ doanh nghiệp vì không muốn quá lệ thuộc vào nhân viên nên phải chọn cách giành quyền chủ động về mình. Một mặt khích lệ để nhân viên làm tốt công việc, mặt khác luôn chú tâm tìm kiếm người tốt hơn để nếu cần thì thay thế người cũ.
Đối mặt với nhiều áp lực cạnh tranh, nhất là tình hình kinh doanh không thuận lợi hoặc có những dấu hiệu bị các đối thủ hút mất người tài, giới chủ thường đứng trước ít nhất hai vấn đề khá đau đầu.
Thứ nhất là nhân lực hiện tại không đủ năng lực để duy trì sự phát triển công ty. Thứ hai là nhân viên có thể rời bỏ công ty để gia nhập đội quân của đối thủ bất cứ lúc nào.
Đó cũng chính là lý do vì sao nhà quản trị luôn muốn mình ở thế chủ động đối với đội ngũ nhân viên, cũng như không muốn lệ thuộc quá nhiều vào họ. Họ không muốn mình bị “mất thăng bằng” nếu gặp phải tình huống nhân viên nộp đơn xin nghỉ việc.
Trong Nhu đạo có một quy tắc là nếu muốn quật ngã đối phương thì phải dồn trọng tâm đối phương vào một điểm, khiến đối phương mất thăng bằng rồi mới ra đòn.
Trong quản trị doanh nghiệp cũng thế, nhà quản trị không muốn dồn hết những trọng trách vào một hoặc một số nhân viên cụ thể.
Khi được giao phó nhiều trọng trách, nhân viên sẽ có lợi thế để đưa ra các yêu sách đối với nhà quản trị, tạo thêm một sức ép cho doanh nghiệp nếu muốn giữ chân họ.
Trong khi đó, một trong những nguyên tắc của quản trị là phải tỏ ra tôn trọng nhân viên, nhất là những nhân viên giỏi, để khích lệ họ làm việc tốt.
Nhà quản trị cần làm cho nhân viên thấy nơi họ đang phục vụ là một mảnh đất lành có thể làm việc lâu dài, có thể phát huy hết khả năng và được coi trọng năng lực để từ đó chuyên tâm dốc sức cho công việc. Đó là điều tốt đẹp cho cả hai phía nếu như mọi chuyện trôi chảy ổn thỏa.
Bởi khi đó nhà quản trị không phải đầu tư nhiều thời gian để lo tìm người mới thay thế người cũ, mà nếu có thì việc ấy cũng được giao cho bộ phận nhân sự thực hiện theo đúng nhiệm vụ chuyên môn của họ.
Thế nhưng, đôi khi mọi chuyện không suôn sẻ vẫn xảy ra: tình hình sản xuất gặp khó khăn, việc bán hàng bị chậm tiến độ, môi trường kinh doanh bị thay đổi và kể cả việc có nhân viên bỗng tỏ ra bất cần, muốn đổi chỗ làm.
Khi đó, nhà quản trị vừa phải cố gắng duy trì năng suất làm việc của đội ngũ nhân viên, vừa nhanh chóng tìm kiếm nhân viên mới để thay thế nhân viên bất cần ấy càng sớm càng tốt.
Đứng trước sự lựa chọn giữ hay không giữ lại một nhân viên. Bên cạnh yếu tố năng lực của người lao động, nhà quản trị còn cân nhắc xem mình có đáp ứng được những kỳ vọng của người đó hay không.
Giống như khi chọn mua một món hàng, ngoài việc xem giá cả có tương xứng với chất lượng hay không, chúng ta còn cân nhắc xem mình có nên mua nó hay không nữa.
Có những khi tình cảnh tài chính của doanh nghiệp khó khăn buộc các nhà quản trị phải luôn tìm kiếm nguồn lao động thỏa mãn mức thu nhập thấp hơn mức hiện tại mà họ đang phải trả.
Khi đó xảy ra một mâu thuẫn nan giải là nếu doanh nghiệp không thật lòng muốn gắn bó lâu dài với nhân viên thì khó mà thuyết phục nhân viên dốc tâm cho công việc, nói gì đến chuyện họ cố gắng để đạt được kết quả cao.
Hơn nữa, khi dùng kế “du long hoán phượng” trong thay đổi nhân sự, nếu vì một nguyên nhân gì đó mà bị nhân viên phát hiện thì nhà quản trị chắc chắn bị mất lòng tin ở người lao động.
- Xem thêm: Tìm người giỏi nhất cho doanh nghiệp
Vì thế, có những công ty lớn dám đầu tư tạo ra đội ngũ nhân viên khá hùng hậu để có thể dễ dàng điều phối ngay người đảm trách công việc mà bất ngờ có nhân viên nghỉ việc.
Thế nhưng không phải nhà quản trị nào cũng có thể dễ dàng ứng phó được với tình trạng “hổng chân” khi nhân viên rời bỏ doanh nghiệp, do đó vẫn có không ít nhà quản trị chọn cách tìm người mới xong mới cho người xin thôi việc ra đi.
Vì thế, từng có trường hợp một nhà quản trị gửi mail cho phòng nhân sự yêu cầu thay thế một nhân viên dưới quyền mình nhưng lại gửi nhầm cho chính nhân viên đó, người mà nhà quản lý mới vừa… động viên khích lệ!
Để tránh mắc phải tình huống này, việc chủ động tìm người và luôn có phương án thay thế người là điều nên làm đối với công tác quản lý nhân sự.
