Nhu cầu thuê lãnh đạo tạm thời ở phương Tây đã tăng 310% kể từ năm 2020, và riêng ghế giám đốc tài chính tạm quyền chiếm hơn nửa số yêu cầu cấp C-suite. Đằng sau con số ấy không chỉ là chuyện tiết kiệm chi phí, mà là một cách nghĩ mới về chính vai trò của người đứng đầu.
Trong hình dung quen thuộc, một giám đốc là người gắn bó: được chọn kỹ, ngồi lâu, thăng tiến cùng công ty và mang theo mình cả ký ức tổ chức. Nhưng thị trường nhân sự cấp cao ở Mỹ và châu Âu đang kể một câu chuyện khác. Theo báo cáo của Heidrick & Struggles cùng Business Talent Group, nhu cầu thuê lãnh đạo tạm thời — interim leader — đã tăng 310% so với năm 2020. Đáng nói hơn, các vị trí cấp cao chiếm tới hơn một nửa số lượt thuê, và riêng giám đốc tài chính tạm quyền đứng đầu danh sách với khoảng 51% yêu cầu ở tầng C-suite. Ghế càng cao, người ta càng sẵn sàng thuê thay vì tuyển.
Xu hướng này không nổ ra một sớm một chiều. Dữ liệu của Revelio Labs cho thấy số vị trí lãnh đạo dạng fractional — làm bán thời gian cho nhiều công ty cùng lúc — đã tăng hơn gấp ba lần kể từ 2018, trong đó giám đốc tài chính xuất hiện trong gần 19% hồ sơ, kế đến là giám đốc marketing. Nói cách khác, không chỉ những công ty đang khủng hoảng mới cần người chữa cháy; ngày càng nhiều doanh nghiệp bình thường chủ động mua năng lực lãnh đạo theo từng giai đoạn, thay vì cột nó vào một hợp đồng vô thời hạn.
• • •
Cái lõi của chuyển động này nằm ở một phép đổi khái niệm: lãnh đạo, từ một khoản chi phí cố định, đang trở thành chi phí biến đổi. Một công ty đang gọi vốn cần người dựng lại hệ thống tài chính trong sáu tháng thì thuê đúng một giám đốc tài chính cho sáu tháng đó, thay vì tuyển toàn thời gian rồi loay hoay giữ chân khi việc đã xong. Kỹ năng được mua đúng lúc, đúng liều, đúng giai đoạn. Với một môi trường kinh doanh mà chu kỳ biến động ngày càng ngắn, đây là một lời giải hấp dẫn: linh hoạt, nhanh, và không phải trả giá cho những tháng ngày dư thừa.
Công bằng mà nói, mô hình này có mặt tối của nó. Một người biết mình chỉ ở lại vài tháng khó lòng trồng một cái cây mà mình sẽ không được ngồi dưới bóng. Người thuê tạm giỏi xử lý một khúc quanh cụ thể, nhưng văn hóa doanh nghiệp, lòng tin của đội ngũ, những mối quan hệ dài hơi với đối tác — những thứ chỉ bồi đắp được bằng thời gian và sự hiện diện liên tục — thì không thể thuê theo tháng. Đổi lấy sự linh hoạt, doanh nghiệp chấp nhận đánh đổi một phần chiều sâu và tính liên tục. Đó là một canh bạc phải tính, không phải một liều thuốc bổ.
Điều đáng chú ý là chính thị trường phương Tây cũng đang học cách hóa giải mặt tối đó. Thay vì xem người thuê tạm như giải pháp chữa cháy dùng một lần, nhiều công ty bắt đầu duy trì một băng ghế chuyên gia quen mặt, quay lại làm việc nhiều lần qua từng dự án. Quan hệ ngắn hạn được lặp lại đủ nhiều để tích thành một dạng tin cậy mới — không phải sự gắn bó trọn đời, nhưng cũng không còn là người dưng.
• • •
Với doanh nghiệp Việt, nơi chiếc ghế lãnh đạo vẫn thường gắn với chữ tín và sự gắn bó lâu dài, nhập khẩu nguyên xi mô hình này e là khó và cũng chưa chắc nên. Nhưng cái logic bên dưới thì đáng học, nhất là với startup và doanh nghiệp nhỏ — nhóm không đủ sức trả lương một giám đốc tài chính toàn thời gian nhưng vẫn cần bàn tay chuyên môn ở đúng thời điểm gọi vốn, tái cấu trúc hay mở rộng. Thuê đúng năng lực cho đúng giai đoạn, thay vì hoặc là có tất cả hoặc là không có gì, có thể là cách một công ty nhỏ tiếp cận được thứ năng lực mà trước đây chỉ tập đoàn lớn với quỹ lương dồi dào mới với tới.
Suy cho cùng, mô hình sếp thuê tạm không xóa bỏ nhu cầu về người lãnh đạo gắn bó — nó chỉ tách bạch hai thứ lâu nay bị gộp làm một: chiếc ghế và con người ngồi trên đó. Và một khi đã tách ra được, câu hỏi mà mỗi doanh nghiệp phải tự trả lời không còn là tuyển ai, mà là giai đoạn này mình thật sự cần năng lực gì, trong bao lâu.
• Đọc thêm: Trước thềm 140 năm toàn cầu, Mercedes-Benz Việt Nam tái cấu trúc lãnh đạo
