Những cuộc đình công như thế này không chỉ gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất và uy tín của doanh nghiệp mà còn gây mất trật tự xã hội. Bài toán giảm thiểu đình công đã được các chuyên gia bàn luận sôi nổi tại buổi hội thảo với chủ đề “Tranh chấp lao động” do Công ty TNHH Anhgroup và báo Pháp luật TP. Hồ Chí Minh tổ chức vào ngày 20-10-2012.
Cuộc đình công của công nhân Công ty Dệt may Phong Phú (Đà Nẵng) cuối năm 2011
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến đình công
Đình công là hành động xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể không thể thỏa thuận được giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong đó, phần lớn các tranh chấp là về lợi ích (thỏa thuận do đôi bên tự thương lượng, không quy định trong pháp luật), chỉ một số ít cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp về quyền (quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền). Pháp luật “cho” người lao động quyền đình công để họ có thể đạt được sự thỏa hiệp về quyền lợi với doanh nghiệp.
Tại hội thảo, luật sư Nguyễn Kiều Hưng, Luật sư trưởng Hãng Luật Giải Phóng, cho rằng nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động tập thể là do ý thức chấp hành luật pháp của doanh nghiệp chưa tốt và hiểu biết luật của người lao động còn kém. Doanh nghiệp vi phạm luật lao động và luật công đoàn, không trả lương, thưởng xứng đáng với thời gian và cường độ làm việc của người lao động. Rất nhiều người lao động lại chưa hiểu hết về quyền và nghĩa vụ của mình quy định trong hợp đồng lao động. Khi không có được mức thu nhập hoặc chế độ phụ cấp như mong muốn thì họ tự ý bỏ việc, bất chấp luật lao động và các thỏa thuận đã ký.
Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp không có công đoàn hoặc hoạt động của công đoàn chưa thật sự hiệu quả. TS Lê Thị Thúy Hương, Trưởng bộ môn Luật Lao động, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh cho rằng bộ phận công đoàn của rất nhiều doanh nghiệp hiện nay chưa thực hiện tốt vai trò là chiếc cầu giữa công nhân với người sử dụng lao động. Kết quả của Viện Khoa học Xã hội Việt Nam cho thấy chỉ khoảng 16% người lao động cảm thấy công đoàn có vai trò trong giải quyết tranh chấp.
Trên thực tế, dù doanh nghiệp có đảm bảo quyền lợi của người lao động theo đúng quy định của pháp luật thì tranh chấp lao động tập thể dẫn đến đình công vẫn diễn ra. Vì theo TS Hồ Xuân Dũng, Phó trưởng phòng Lao động – Tiền công – Tiền lương, Sở Lao động, Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh thì nhiều trường hợp người lao động đình công chỉ để đạt một kỳ vọng nào đó như tăng lương, giảm giờ làm, tăng phúc lợi xã hội… Lẽ ra những kỳ vọng này sẽ được thương lượng kịp thời, không dẫn đến đình công nếu có sự đối thoại thường xuyên từ hai phía để hiểu rõ nguyện vọng của nhau. Tiếc thay, kênh đối thoại là công đoàn không tồn tại hoặc tồn tại nhưng thất bại trong thấu hiểu và thương lượng. Vậy nên người lao động không còn cách gì khác hơn là đình công để được bày tỏ nguyện vọng của mình.
Đối thoại và tuyên truyền để giảm thiểu đình công
So với cùng kỳ năm 2011, số lượng các vụ tranh chấp lao động năm nay đã giảm từ 188 vụ còn hơn 80 vụ. Kết quả này hoàn toàn không phải do người lao động đã có ý thức chấp hành luật pháp tốt hơn hay ý thức của người sử dụng lao động đã tăng mà do người lao động hiểu rằng kỳ vọng của họ cũng khó đạt được với trong tình hình kinh tế khó khăn chung như hiện nay. Tuy nhiên, nếu không có biện pháp hạn chế đình công thì sự bằng lòng tạm thời này chắc chắn sẽ bùng nổ vào một ngày không xa.
Có đến 80% số vụ đình công ở doanh nghiệp trên cả nước bắt nguồn từ tranh chấp về lương nhưng việc cải thiện mức lương không dễ dàng đối với doanh nghiệp trong thời điểm này. Như trường hợp đình công của công nhân Công ty Tài Lộc, lãnh đạo công ty khẳng định chỉ có thể giảm giờ tăng ca chứ mức lương thì không thay đổi trong năm 2012. Như vậy, để hạn chế tranh chấp chỉ có thể tập trung vào các phương án sau:
Thứ nhất, theo TS Hồ Xuân Dũng, cần có sự tăng cường đối thoại hai phía. Doanh nghiệp không nên thụ động chờ đợi các cơ quan chức năng đối thoại với công nhân (khi đình công đã diễn ra) để đi đến thỏa thuận mà phải thường xuyên lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Cùng với việc này thì vai trò của công đoàn cũng dần được củng cố. Trong lúc lãnh đạo doanh nghiệp chưa nắm bắt kịp thời tâm tư người lao động thì tổ chức công đoàn phải là người đại diện cho quyền lợi công nhân để cùng thảo luận, bàn bạc với chủ doanh nghiệp về những kiến nghị của người lao động, kể cả những hành động bột phát, thiếu kiềm chế của họ. Công đoàn có trách nhiệm lắng nghe để đi đến thống nhất lợi ích từ hai phía.
Thứ hai, theo luật sư Nguyễn Kiều Hưng, người lao động rất cần được tuyên truyền về luật lao động. Họ cần được giải thích đầy đủ những điều khoản quy định trong hợp đồng lao động. Đồng thời, họ cũng cần được cung cấp các loại văn bản dễ tiếp cận như sổ tay nội quy doanh nghiệp, sổ tay văn hóa… Doanh nghiệp nên chú trọng hơn đến việc tổ chức các buổi chia sẻ, tranh luận về luật lao động để tuyên truyền về các nội dung liên quan đến hợp đồng lao động, an toàn vệ sinh lao động, tiền lương, thỏa ước lao động tập thể, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, đình công và giải quyết tranh chấp lao động. Khá nhiều doanh nghiệp nước ngoài ở Bình Dương đã làm tốt các lớp tuyên truyền này. Một doanh nghiệp Nhật Bản đã thực hiện hơn 200 buổi học để tuyên truyền các nội dung này cho 8.000 công nhân.
Trong trường hợp mâu thuẫn tranh chấp lợi ích đôi bên không thể thỏa hiệp thì sự can thiệp của trung gian hòa giải là cần thiết. Theo hướng dẫn của TS Hồ Xuân Dũng, trung gian hòa giải các tranh chấp tập thể về quyền là hội đồng hòa giải cấp quận, huyện, còn các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là hội đồng trọng tài. Hiện nay, doanh nghiệp dễ dàng liên hệ với hội đồng hòa giải ở từng quận huyện để giải quyết tranh chấp. Thời gian tới, hội đồng hòa giải của toàn TP. Hồ Chí Minh với 120 thành viên sẽ được thành lập theo cụm để doanh nghiệp ở quận, huyện này có thể lựa chọn hòa giải viên ở quận, huyện khác. Hội đồng trọng tài lao động có chức năng đưa ra phương án hòa giải của toàn TP. Hồ Chí Minh để hai bên xem xét và đi đến thỏa hiệp. Tuy nhiên, hiện vẫn có nhiều tranh chấp khó xác định là thuộc về quyền hay lợi ích. Doanh nghiệp có thể liên hệ trực tiếp với với đường dây nóng của hội đồng hòa giải quận, huyện hoặc tham khảo, gửi câu hỏi qua website của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh để được hướng dẫn chi tiết.
Biếm họa
Xuân Lộc