Chuyện “nhảy việc” của các bạn trẻ có năng lực đã khá phổ biến, nhất là khi thị trường lao động Việt Nam trở nên cởi mở hơn nhiều so với những thập niên trước. Các doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam vì thế cũng chú trọng hơn trong việc tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn và cạnh tranh.
“Nơi làm việc tuyệt vời nhất là nơi các nhà tuyển dụng tạo được môi trường giúp người lao động phát huy được hết năng lực của mình, đồng thời có được nhiều niềm vui trong công việc” – bà Bùi Thị Hồng Hải, Phó tổng giám đốc phụ trách nhân sự của Công ty AIA Việt Nam đã chia sẻ với chúng tôi như vậy. Dưới đây là nội dung cuộc trao đổi với nữ doanh nhân này về vấn đề trên.
Theo bà, tình trạng nhân sự cấp trung thường xuyên chuyển chỗ làm có phải là hiện tượng phổ biến không và đâu là nguyên nhân?
Công ty Mercer chuyên về tư vấn nhân sự hàng đầu thế giới, đang hoạt động tại 40 quốc gia đã đưa ra nhận định rằng tỷ lệ chuyển việc trong năm qua 2013 tại Việt Nam ở mức 11,8%. Nếu đúng như vậy thì có vẻ tình trạng thường xuyên chuyển chỗ làm không còn phổ biến như vài năm trước và thường tập trung ở ngành kinh doanh và tiếp thị.
Tỷ lệ chuyển việc giảm đi có thể do những năm gần đây tình hình kinh tế ổn định hơn, các công ty cũng chú trọng hơn đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và gắn kết nhân viên. Tôi muốn nhấn mạnh yếu tố “gắn kết” vì khi nhân viên cảm thấy không hoàn toàn gắn kết về mặt tình cảm với công ty, cho dù đã có một công việc tốt thì họ vẫn có thể ra đi khi có cơ hội thuận lợi.
Có một số nguyên nhân dẫn đến tình trạng người lao động không gắn kết với doanh nghiệp. Nguyên nhân chính là do họ cảm thấy khó phát triển nghề nghiệp vì công việc không có gì mới cũng như không có cơ hội học hỏi để tiến bộ hơn. Ngoài ra, môi trường làm việc thay đổi, người quản lý thay đổi hay nhân viên cảm thấy không hòa hợp với người quản lý trực tiếp là những nguyên nhân dễ gặp khác.
Các nguyên nhân tiếp theo thuộc về chính bản thân người lao động. Cũng có những trường hợp người lao động chưa thấy rõ được điểm mạnh, điểm yếu và mục tiêu nghề nghiệp của bản thân, chưa hoàn thành tốt công việc hiện tại nhưng lại nghĩ mình có thể đảm nhiệm vị trí cao hơn rồi so bì với đồng nghiệp khác.
Đáng lưu ý nhất là một số người chưa xác định được mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng. Có bạn đã từng trải qua nhiều công việc với các ngành nghề khác nhau như nhân sự, kinh doanh, hành chính… nhưng không thực sự biết mình muốn gì, không tích lũy được kinh nghiệm chuyên sâu về các ngành này, nhìn đến tương lai thấy loanh quanh, không thăng tiến và không có cơ hội phát triển.
Trong trường hợp phải tiếp nhận những hồ sơ xin việc của lao động cấp trung thì những người làm nhân sự thường băn khoăn điều gì nhất? Liệu cơ hội được tuyển dụng của họ có ngang bằng với những bạn trẻ tài năng vừa mới ra trường?
Vấn đề là những ứng viên đó có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng hay không? Họ có năng lực và kinh nghiệm làm việc cần thiết không, có sẵn sàng đón nhận thử thách mới để hợp tác lâu dài và thành công tại doanh nghiệp hay không? Điều quan trọng khác là họ có tỏ ra phù hợp với văn hóa doanh nghiệp không? Đối với môi trường năng động như ngành bảo hiểm mà AIA là một thành viên, chúng tôi đánh giá cao những cá nhân sẵn sàng tiếp nhận thay đổi, đón nhận thử thách và phát triển cùng đà tăng trưởng của công ty.
Nhu cầu tuyển dụng cụ thể không phải lúc nào cũng cho ta cơ hội lựa chọn giữa lao động cấp trung và sinh viên tài năng mới ra trường. Tuy nhiên, trong chừng mực có thể, chúng tôi muốn tạo cơ hội cho những tài năng trẻ để cân bằng lực lượng lao động trong hiện tại và duy trì độ năng động trong tương lai. Chúng tôi cần kinh nghiệm của lao động cấp trung, nhưng cũng sẵn sàng tiếp nhận những người trẻ dám nghĩ dám làm, có nhiều ý tưởng mới, sẵn sàng chấp nhận thử thách.
Chúng tôi luôn quan tâm tìm hiểu xem động lực nghề nghiệp của người được tuyển là gì để giúp họ gắn bó lâu dài với công ty. Có bạn luôn tìm kiếm các cơ hội mới trong công việc, có bạn muốn thử sức ở các lĩnh vực khác nhau, có bạn lại thích đến nơi cho mình cơ hội thể hiện cả sở thích cá nhân (ví dụ văn nghệ, thể thao…) bên cạnh công việc chính.
Bà có lời khuyên nào cho những lao động cấp trung đang có ý định nhảy việc?
Trước tiên, hãy tìm cơ hội mới ở chính nơi mình đang làm việc bằng cách trao đổi với người quản lý trực tiếp và với phòng nhân sự về nguyện vọng nghề nghiệp để có thể nhận thêm nhiệm vụ, tham gia vào dự án nào đó hay tìm cơ hội luân chuyển sang các phòng ban khác hoặc đơn vị khác trong cùng công ty.
Thứ hai, hãy sẵn sàng đón nhận thử thách mới ngay trong công việc hiện tại. Hãy nhớ rằng nơi có thử thách cũng là nơi có cơ hội để các bạn học được kiến thức mới, kỹ năng mới, cũng như cơ hội khẳng định bản thân và thăng tiến trong tương lai.
Cuối cùng, nếu vẫn phải tìm chỗ làm việc hoàn toàn mới, hãy chọn nơi phù hợp với nguyện vọng, ưu tiên nghề nghiệp của mình trong thời gian dài.
Bà có thể chia sẻ về chiến lược của AIA Việt Nam trong việc xây dựng môi trường làm việc và gia tăng sự gắn bó dài lâu của nhân viên với công ty?
Theo tôi, khái niệm “gắn bó trọn đời” có vẻ không thích hợp với giới trẻ ngày nay. Đa phần người lao động nhảy việc là để tìm kiếm một cơ hội mới, cho dù phải đối mặt với những thử thách mới. Vì vậy, chúng tôi cũng chủ động thu hút và giữ chân nhân viên thật sự có năng lực.
Theo xu hướng chung trên thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam đã bắt đầu chú trọng đến những chương trình nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với công ty và những chương trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer of Choice).
Trong hành trình tiến tới nhà tuyển dụng được yêu thích trên thị trường, việc tạo ra “nơi làm việc tuyệt vời nhất” gắn liền với mục tiêu và ưu tiên nghề nghiệp của nhân viên và đại lý đang là một trong những định hướng chiến lược của AIA Việt Nam.
Trong mỗi giai đoạn của cuộc sống, các nhân viên của AIA đều có những mong ước khác nhau và chiến lược nhân sự của AIA là giúp đội ngũ nhân viên biến những hoài bão, ước mơ của họ trở thành hiện thực.
Ở AIA, nhân viên có thể trở thành người giỏi nhất thông qua các cơ hội phát triển bản thân và nghề nghiệp, đồng thời biết tôn trọng và học hỏi cấp trên, cảm thấy tự hào và gắn kết với công ty. Với tiêu chí phát triển lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo ngay từ trong nội bộ và ở tất cả các cấp, AIA cố gắng tạo điều kiện để phát triển đội ngũ nhân viên và hình thành đội ngũ lãnh đạo kế thừa.
Đến năm 2018, ít nhất 65% các vị trí lãnh đạo sẽ được tuyển từ nội bộ và AIA phải nằm trong nhóm 25% công ty hàng đầu trong ngành quan tâm đến sự phát triển của nhân viên.
Năm nay là năm thứ tư Tập đoàn AIA và AIA Việt Nam tham gia “hành trình gắn kết nhân viên”. Thông qua các cuộc khảo sát gắn kết nhân viên hằng năm do bên thứ ba độc lập tiến hành và trên cơ sở lắng nghe ý kiến của nhân viên, chúng tôi luôn đề ra các chương trình hành động cụ thể cho từng phòng ban để cải thiện môi trường làm việc, giúp cho các nhân viên ngày càng gắn kết với AIA.
Hành trình tiến tới nhà tuyển dụng được yêu thích nhất trên thị trường cũng chính là hành trình giúp nhân viên cảm thấy AIA là nơi làm việc tuyệt vời nhất của mình, đúng như thông điệp của ông Mark Tucker – Tổng giám đốc kiêm Chủ tịch Tập đoàn AIA: “Chúng tôi muốn bạn trở thành người giỏi nhất tại AIA, muốn bạn thật sự cảm thấy hạnh phúc, yêu thích nơi làm việc và đồng nghiệp khi đi làm mỗi ngày”.
