Tối nay, trời Sài Gòn vẫn nóng như lò hấp KPI. Tôi ngồi một góc quán nhỏ, ly trà đá lặng lẽ tan dần trong đá lạnh, còn đầu óc thì nóng lên với những câu hỏi chưa lời giải: “Làm sao để tuyển người phù hợp hơn? Làm sao để giữ người giỏi mà không ôm khư khư cách làm cũ? HR có đang bị tụt lại so với AI không?”
Tôi vừa đọc lại báo cáo “Xu hướng Nguồn nhân lực toàn cầu 2025” của Deloitte. Nghe tên có vẻ hàn lâm, nhưng với tôi, đó là một bản đồ hành động dành cho tất cả những người làm HR nghiêm túc với nghề. Và ngẫm đi ngẫm lại, tôi chợt nhận ra: tất cả những xu hướng tưởng như cao siêu đó, thật ra đang gõ cửa từng phòng nhân sự ở Việt Nam – từ công ty lớn đến SMEs, từ văn phòng thành thị đến nhà máy vùng ven.
Nhà quản lý không còn là “sếp”, mà là người huấn luyện có AI đồng hành
Hồi tôi mới đi làm, quản lý là người ra lệnh. Sếp nói một, không ai dám nói hai. Phản hồi được hiểu là phê bình. Còn góp ý? Quên đi!
Nhưng hôm nay, đội ngũ trẻ – đặc biệt là Gen Z – không còn làm việc vì sợ nữa. Họ làm việc vì được công nhận, vì thấy mình phát triển được. Deloitte gọi đó là sự chuyển dịch từ “commanding managers” sang “coaching leaders”. Và tôi gọi đây là thách thức lột xác với tất cả các doanh nghiệp Việt.
Gen Z cần người dẫn đường, không cần người chỉ đạo. Họ không thích bị hỏi “làm xong chưa?” mà muốn nghe “em thấy có gì cản trở không, chị hỗ trợ được gì?”. Điều này đồng nghĩa: người quản lý phải học cách lắng nghe, phản hồi xây dựng, và đặt câu hỏi đúng chỗ. Nhưng làm sao để biết nhân viên nào đang xuống tinh thần, ai đang cần được tiếp sức, ai sắp nghỉ?
Đó là lúc AI bước vào. AI có thể đọc dữ liệu từ hệ thống chấm công, quản lý hiệu suất, khảo sát nhân viên… để phát hiện dấu hiệu bất thường. Nó không thay thế người quản lý – mà giúp người quản lý ra quyết định huấn luyện đúng lúc, đúng người.
HR bây giờ không chỉ lo tuyển người, mà còn phải đóng vai trò thiết kế lại vai trò quản lý. Nếu chúng ta không huấn luyện quản lý để trở thành “coach”, thì chính họ sẽ trở thành lý do khiến nhân viên rời đi.
Đừng chọn người chỉ vì CV dày – hãy nhìn kỹ năng và tiềm năng
Có một điều vẫn tồn tại dai dẳng trong tuyển dụng Việt Nam: sính bằng cấp, sính kinh nghiệm. Tôi đã từng ngồi họp tuyển dụng mà sếp nói: “Cái CV này có 1 năm kinh nghiệm à? Loại đi, yếu lắm.” Nhưng cũng chính sếp đó, vài tháng sau, phải thốt lên: “Không ai trong team nghĩ được như bạn ấy!” – tiếc là bạn ấy đã bị đối thủ tuyển mất.
Deloitte nói rất rõ: hãy chuyển từ tuyển dụng dựa trên kinh nghiệm sang tuyển theo kỹ năng và tiềm năng (skills & potential). Lý do rất rõ ràng:
- Tuổi thọ của kỹ năng đang ngắn lại: Một kỹ năng hôm nay “hot” có thể lỗi thời sau 3–5 năm. Kinh nghiệm cũ đôi khi là gánh nặng nếu không cập nhật.
- Thị trường cần người học nhanh, chứ không chỉ làm giỏi: Người có learning agility (năng lực học hỏi nhanh) là người luôn thích nghi được với môi trường thay đổi.
- Kỹ năng mềm và tư duy quan trọng hơn điểm số: Ai cũng có thể học kỹ thuật, nhưng khả năng làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, giao tiếp hiệu quả là điều không dễ dạy.
Nhưng nói thì dễ, làm thì sao?
- Hãy viết lại JD theo hướng skills-based: Thay vì yêu cầu “3 năm kinh nghiệm trong ngành A”, hãy nêu rõ “có khả năng phối hợp liên phòng ban, tư duy phân tích, và phản ứng nhanh với thay đổi”.
- Dùng phỏng vấn tình huống thay vì hỏi tiểu sử: Hỏi “nếu gặp tình huống ABC, bạn xử lý thế nào?” để đánh giá khả năng thực thi chứ không chỉ kể chuyện cũ.
- Thiết kế chương trình onboarding và đào tạo bài bản: Nếu đã tuyển người có tiềm năng, thì phải có lộ trình mài giũa họ thành viên ngọc sáng.
Tuyển đúng người, dù chưa có kinh nghiệm, vẫn tốt hơn tuyển người có nhiều năm làm… nhưng là một năm lặp lại nhiều lần.
AI không cướp việc – AI giúp bạn làm đúng việc hơn
Tôi từng nghe một anh nhân sự thở dài: “ChatGPT mà viết mail hộ thì HR như mình thất nghiệp à chị?” – Tôi không trả lời vội, chỉ gửi anh ấy một báo cáo, rồi hỏi ngược: “Vậy em muốn dành 4 tiếng mỗi ngày để tổng hợp bảng chấm công, hay muốn 1 tiếng làm việc với AI và 3 tiếng còn lại đi coaching đội nhóm?”
AI không cướp việc. AI cướp những việc lặp lại, nhàm chán, tốn sức – để trả lại cho bạn thời gian làm việc có giá trị hơn.
AI có thể:
- Lọc hồ sơ ứng viên nhanh hơn và công bằng hơn.
- Phân tích dữ liệu hiệu suất để cảnh báo rủi ro nghỉ việc.
- Gợi ý nội dung đào tạo phù hợp với năng lực và nhu cầu thực tế của từng nhân viên.
Con người có thể:
- Đồng cảm.
- Dẫn dắt đội nhóm qua khủng hoảng.
- Ra quyết định chiến lược dựa trên bối cảnh, cảm xúc, giá trị tổ chức.
Sự kết hợp này gọi là augmented workforce – lực lượng lao động được “nâng cấp” bởi AI, chứ không phải bị thay thế.
Nếu HR không đi đầu trong chuyện này – ai sẽ giúp nhân viên vượt qua nỗi sợ bị thay thế? Ai sẽ huấn luyện tổ chức làm việc cùng AI một cách hiệu quả? Chính là chúng ta.
Ổn định cho con người – linh hoạt cho tổ chức: nghịch lý hay giải pháp?
Deloitte kết luận bằng một mệnh đề tưởng nghịch lý: “Embrace stability – stability for people, agility for business”. Nhưng đây chính là điểm mấu chốt của chiến lược HR 2025.
Chúng ta đang sống trong thế giới BANI (brittle – anxious – non-linear – incomprehensible), nơi mọi thứ có thể thay đổi trong vài tuần. Nếu nhân viên không cảm thấy an toàn, họ sẽ phòng thủ, chống đối, rời bỏ. Nhưng nếu tổ chức không đủ linh hoạt, họ sẽ bị bỏ lại.
Làm sao để giữ cả hai?
- Tạo psychological safety – vùng an toàn tâm lý: để nhân viên dám nói, dám thử, dám học cái mới.
- Đầu tư vào employability, không phải “job security”: không thể hứa giữ mãi một vị trí, nhưng có thể cam kết giúp nhân viên có năng lực cạnh tranh bền vững.
- Chuyển từ mô hình cứng sang đội nhóm linh hoạt: thiết kế công việc theo mô-đun, trao quyền chủ động nhiều hơn, xây dựng năng lực xoay chuyển nhanh.
- Làm rõ chiến lược và truyền thông kịp thời: khi nhân viên hiểu vì sao thay đổi xảy ra, họ sẽ đón nhận nó với tâm thế khác.
HR giỏi không phải là người giữ nguyên trạng, mà là người giữ được niềm tin giữa lúc mọi thứ thay đổi.
Kết: HR Việt – đứng trước ngã ba chiến lược
Những điều tôi chia sẻ không nằm ngoài tầm với. Chúng ta đều biết – nhưng chưa chắc đã dám làm. Nhưng nếu HR không dám hành động, thì ai sẽ thay đổi văn hóa tổ chức? Nếu không phải là người làm nghề với cả trái tim và tư duy chiến lược, thì ai?
Hãy nhìn lại phòng HR của bạn:
- JD vẫn đòi “5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tương tự”? Đã đến lúc sửa.
- Nhà quản lý vẫn nghĩ coaching là việc của phòng đào tạo? Đã đến lúc huấn luyện lại tư duy lãnh đạo.
- Nhân viên sợ AI? Hãy là người đầu tiên đưa họ bước vào thế giới công nghệ một cách an toàn và hữu ích.
- Lãnh đạo lo tổ chức thiếu linh hoạt? Hãy đề xuất cơ chế tổ chức lại công việc để tăng tốc thay đổi mà không mất người.
HR không chỉ quản trị nguồn lực – HR đang định hình lại tương lai của tổ chức.
Tôi viết bài này như một lời mời: mời bạn cùng tôi – những người làm HR chân chính – bước vào hành trình mới. Hành trình của sự can đảm, của thay đổi tư duy, và của việc dám đặt con người vào đúng trung tâm chiến lược.
Trà đá có thể nguội. Nhưng tinh thần HR Việt – nếu được khơi đúng mạch – sẽ nóng mãi với tương lai.
