Có vẻ thật khó khăn khi ngồi xuống trước tờ giấy trắng để tạo ra một chiến lược nhân sự mạnh mẽ và phù hợp. Nó được nói đến nhiều và được tìm kiếm nhiều bởi cộng đồng nhân sự nói chung. Vậy tại sao nó lại khó khăn như vậy?
Tất nhiên làm bài bản mà kiến thức nền không vững thì khó khăn là chuyện đương nhiên, nhưng nếu có được một quy trình đơn giản hóa nó hơn, hiểu đầy đủ nhu cầu tổ chức của bạn, và chọn các thành phần nhân sự quan trọng nhất, thì việc phát triển chiến lược có thể được thực hiện dễ dàng hơn rất nhiều. Nỗ lực này đáng giá vì nhiều lý do.
Một chiến lược Nhân sự rõ ràng là vai trò của HR Team. Nó xác định quy mô, cấu trúc và chi phí các nguồn lực cần thiết để cung cấp và đảm bảo rằng tất cả các hoạt động nhân sự được liên kết với mục tiêu kinh doanh – yêu cầu quan trọng nhất của chức năng Nhân sự. Tại sao nó lại quan trọng?
Một tổ chức có thể khao khát dẫn đầu thị trường trong lĩnh vực đã chọn, nhưng nguồn lực hiện tại chưa chắc đủ khả năng. Do đó Ban điều hành cần nhận được lời tư vấn nên điều chỉnh lại tham vọng của mình. Tất cả các tổ chức, cho dù được thúc đẩy bởi sản phẩm hoặc dịch vụ, đều cần nguồn nhân lực tốt nhất có sẵn để cung cấp các sản phẩm hoặc dịch vụ đó.
Dưới đây là tám bước chính trong nhiệm vụ hướng tới một chiến lược nhân sự thành công:
1. Sắp xếp nhu cầu của kinh doanh và nhân sự.
Các Mục tiêu kinh doanh là “Mệnh lệnh chiến lược” là điểm mấu chốt của bất kỳ chiến lược nhân sự nào. Và để điều chỉnh hoạt động kinh doanh và HR Team cần phải trả lời một câu hỏi: Nguồn lực tổ chức của bạn có thể đáp ứng các mục tiêu kinh doanh không?
Đây là nơi nhân sự nhận được nhiều lời chỉ trích nhất. Phòng Nhân sự thường xuyên bị cáo buộc là không hiểu đầy đủ về hoạt động kinh doanh, mục tiêu, chiến lược để đạt được các mục tiêu, mô hình kinh doanh và cách thức cung cấp cho khách hàng. Đối với những HR Team đã hiểu nhu cầu của doanh nghiệp, thật dễ dàng để xác định Năng lực cốt lõi mạnh/yếu của doanh nghiệp.
Đôi khi những điểm yếu này liên quan đến các hệ thống hoặc quy trình thiết yếu, nhưng thường xuyên hơn – và đáng kể đối với HR – những điểm yếu này liên quan đến chất lượng của lực lượng lao động, động lực và năng lực tạo ra hiệu suất của tổ chức. Do đó, thực hiện các bước để hiểu rõ tổ chức và lợi thế cạnh tranh là bước đầu tiên thiết yếu để xác định các điểm quan trọng nền tảng của chiến lược nhân sự.
2. Phát triển chiến lược nhân sự
HR cần phải có Kiến thức sâu hơn để hiểu biết về mục tiêu kinh doanh và mô hình kinh doanh. HR cũng phải xác định các rủi ro tiềm ẩn / các tiềm năng về số lượng và chất lượng về nguồn lực của tổ chức. Điều này giúp lần lượt xác định các thành phần chính của chiến lược nhân sự, và cung cấp những yêu cầu chức năng để đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Một điều rất quan trọng nữa là Công ty có đội ngũ nhân sự trình độ chuyên môn cao, thì việc sắp xếp hoặc can thiệp, thúc đẩy gắn với hiệu quả kinh doanh là yêu cầu cao của HR. Đòi hỏi tư duy của các HR phải ở mức chuyên gia, biết xác định các can thiệp cần thiết: làm thế nào những “ngôi sao” này có thể phù hợp với nhau để thúc đẩy hiệu suất của tổ chức.
Ví dụ: để tổ chức phát triển khả năng quản lý nguồn lực, HR có nên điều chỉnh chiến lược lương thưởng để củng cố mục tiêu này không? Nếu cấu trúc tổ chức cần xác định rõ ràng trách nhiệm ở mọi cấp của tổ chức, HR có chọn và phát triển để điều chỉnh lại cho phù hợp không? Đây là việc HR phải tham gia vào công việc. Hoặc điều chỉnh Nhân sự theo chu kỳ kinh doanh, các sự kiện quan trọng khác như sáp nhập, mua lại hoặc thay đổi định hướng kinh doanh.
3. Hiệu suất tổ chức
Hiệu suất tổ chức là quá trình các mục tiêu được phân cấp, quản lý xuyên suốt trong một tổ chức. Là mối liên kết quan trọng nhất và là lý do cho tất cả các hoạt động. Đây cũng là cơ hội lớn nhất để tác động trực tiếp đến thành công kinh doanh, nâng cao uy tín và đóng góp của bộ phận HR.
HR cần tạo được một hệ thống quản lý hiệu suất mạnh mẽ, đặt ra các mục tiêu cho tất cả các cấp nhân viên trong doanh nghiệp. Đây là một cơ hội để phát triển kỹ năng của các nhà quản lý trong việc phổ biến và đặt ra các mục tiêu phát triển, mở rộng cho doanh nghiệp. Quy trình đánh giá hiệu suất phải đủ mạnh mẽ, cung cấp cho mọi người phản hồi về những gì đã đạt được – những gì mọi người đã làm tốt và chưa tốt lắm.
Quy trình đánh giá phát triển cá nhân gồm điểm mạnh/yếu được xác định cho các mục đích đánh giá và đáp ứng nhu cầu phát triển tổ chức cũng là điểm cần phải thực hiện trong việc nâng cao hiệu suất của tổ chức.
4. Thiết kế và cấu trúc tổ chức
Thiết kế tổ chức là trạng thái, quy mô và cấu trúc cần có để đáp ứng Nhu cầu của khách hàng. Nó phản ánh các quy trình quản lý thúc đẩy mô hình kinh doanh và xác định sự linh hoạt của tổ chức. Đây cũng được xem như một Lợi thế cạnh tranh hoặc là Nguồn gốc của sự thất vọng, lãng phí thời gian, chi phí và tài nguyên không cần thiết.
Nó cũng ảnh hưởng đến trạng thái, quy mô, chi phí của tổ chức khi liên kết với chiến lược kinh doanh. Tương đối dễ dàng để xem liệu một tổ chức khi đầu tư vào tiếp thị, bán hàng hoặc sản xuất … có tối đa hóa khả năng sắp xếp dòng chảy công việc của mình hay không. Vai trò của HR là tăng thêm giá trị cho cấu trúc và hoạt động của doanh nghiệp. HR hoàn toàn có cơ hội để tái cơ cấu bất kỳ bộ phận nào của tổ chức bằng cách xác định và thực hiện các thay đổi, giảm quy mô hoặc sử dụng chi phí phù hợp, hoặc cải thiện chất lượng của hoạt động.
Ngược lại, sức mạnh cấu trúc cũng là một tín hiệu cho đội ngũ nhân sự củng cố năng lực tổ chức.
5. Chiến lược tái cấu trúc
Đạt được sự rõ ràng trong toàn bộ cấu trúc tổ chức là rất quan trọng để thực thi các chiến lược. Càng minh bạch về vai trò và trách nhiệm chính, càng xác định rõ kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc và xác định các yêu cầu cung cấp nguồn lực chiến lược.
Tái cấu trúc có nghĩa là xác định lại một số thành phần quan trọng, phạm vi, quy trình cần thiết để: xác định nhu cầu cung cấp nguồn lực, thu hút, đánh giá và lựa chọn đúng người. Nhân sự cần phải tham gia mạnh mẽ trong tất cả các quy trình trên. Ngoài ra, phải đảm bảo từng giai đoạn của hoạt động tái cơ cấu được liên kết và đáp ứng trực tiếp với các Mệnh lệnh chiến lược (Mục tiêu chiến lược).
Một thành phần quan trọng khác quyết định tính hiệu quả là cần phải tạo ra một thương hiệu tuyển dụng. Làm thế nào hình ảnh (hoặc thương hiệu) của tổ chức xuất hiện trên thị trường tuyển dụng, nó có thể hỗ trợ hoặc làm suy yếu sự thành công của chiến lược tái cấu trúc.
6. Phát triển tổ chức
Nếu việc tái cấu trúc chiến lược là để thu hút tài năng bên ngoài, thì chiến lược phát triển tổ chức là cách mà nhóm nhân sự quyết định những thay đổi và cải tiến cần phải được thực hiện cho lực lượng lao động hiện tại.
Thông thường những phản hồi này hoạt động ở ba cấp độ (1) Cá nhân; (2) Nhóm; và (3): Tổ chức. Và tất cả đều hướng đến việc đạt được mức hiệu suất cao của tổ chức. Nó đòi hỏi phải kiểm tra chặt chẽ các mệnh lệnh chiến lược và sự rõ ràng về khả năng thực hiện.
Phát triển tổ chức nhằm mục đích tăng cường năng lực nhằm góp phần vào hiệu suất và tăng tính hiệu quả của tổ chức. Ở cấp độ cá nhân, khi nhu cầu phát triển của họ được thỏa thuận thì cần được cung cấp các kỹ năng để thực hiện công việc. Ở cấp độ nhóm, nó xác định các cá nhân Khả năng làm việc với những người khác một cách linh hoạt và sắp xếp các kỹ năng, hoạt động hiệu quả với các mục tiêu kinh doanh – tất cả đều đảm bảo rằng Tổ chức được trang bị để thực hiện các mục tiêu của mình.
7. C&B (Bồi thường và Phúc lợi)
Thường được gọi là chiến lược khen thưởng & phúc lợi, mục đích của hệ thống và chính sách C&B là gắn kết hiệu suất của tổ chức với cách thức thưởng cho người lao động, tạo động lực cần thiết để tổ chức để thực hiện các mục tiêu. Là sự kết hợp giữa lương cơ bản, tiền thưởng, chia sẻ lợi nhuận, và một loạt các lợi ích phù hợp. Các chính sách này thường dựa trên các chỉ tiêu của thị trường hoặc đối thủ cạnh tranh và khả năng tài chính của tổ chức. Thông thường, các thành phần của các chính sách C&B sẽ phản ánh hiệu suất cụ thể của một doanh nghiệp.
Có bằng chứng cho thấy các tổ chức coi C&B là một đòn bẩy quản lý chiến lược, và ngày càng có thêm nhiều thử nghiệm thực tiễn mới. Ví dụ, tiền thưởng cho nhóm nhằm cải thiện hiệu suất của nhóm, hoặc thay đổi hành vi, củng cố văn hóa. Một chính sách khen thưởng đặc biệt rất có hiệu quả nếu có sự rõ ràng và mục tiêu nhắm đến.
8. Văn hóa tổ chức
Văn hóa thường được mô tả như là cách mà tổ chức hành động, phản ứng và tương tác. HR Team có liên quan chặt chẽ với tham vọng văn hóa của tổ chức, dẫn dắt văn hoá thông qua kiến thức về tâm lý tổ chức như mô tả các hành vi mới và phong cách làm việc; thông qua các kỹ năng và cung cấp các giải pháp phát triển để cung cấp các cải tiến.
8 thành phần trên tạo thành một mô hình chung về các yếu tố được sử dụng phổ biến nhất trong chiến lược nhân sự. Điều quan trọng là chọn những người có liên quan nhất đến bất kỳ tổ chức cụ thể nào.
