Adecco Việt Nam công bố bản cập nhật thị trường lao động quý II/2022, chia sẻ những quan sát của chúng tôi về nhu cầu và xu hướng tuyển dụng trong quý này, đồng thời đưa ra gợi ý cho doanh nghiệp lẫn người lao động.
Nhiều lĩnh vực chứng kiến nhu cầu nhân sự gia tăng đáng kể
Trong quý này, dữ liệu từ Adecco cho thấy số lượng yêu cầu tuyển dụng tương tự so với cùng kỳ năm ngoái. Tuy nhiên, một số ngành có nhu cầu tuyển dụng nổi trội hơn hẳn khi cố gắng tái khởi động kinh doanh, hoặc thậm chí là tăng trưởng sau dịch COVID-19.
Theo bà Hà Nguyễn, Giám đốc Adecco Hà Nội, nhu cầu nhân lực CNTT tiếp tục ở mức cao. Bà nhận xét: “Các xu hướng như chuyển đổi số, dữ liệu lớn (Big Data), điện toán đám mây và Internet vạn vật không chỉ mang lại cho nhân sự CNTT cơ hội việc làm đa dạng tại các doanh nghiệp Việt Nam mà còn mở ra khả năng làm việc từ xa cho các công ty và dự án từ nước ngoài. Do đó, mặc dù nhiều doanh nghiệp đưa ra mức lương và các chế độ phúc lợi hấp dẫn, họ vẫn gặp nhiều khó khăn khi tuyển những ứng viên có chuyên môn cao.”
Bà cũng nhận xét rằng nhu cầu lao động trong các doanh nghiệp Sản xuất, chẳng hạn như Điện tử, Dệt may và Hóa chất, đã tăng đáng kể trong năm nay và rất có thể sẽ tiếp tục tăng trong thời gian tới.
Có nhiều nguyên nhân thúc đẩy tình trạng này. Bà giải thích: “Trước tiên, kể từ vài năm trước, chúng ta đã được hưởng lợi nhiều từ việc dịch chuyển chuỗi sản xuất khỏi Trung Quốc và việc ký kết các Hiệp định thương mại tự do với châu Âu, Nhật Bản và Hàn Quốc. Gần đây, căng thẳng thương mại Mỹ-Trung cùng với sự gián đoạn sản xuất ở Trung Quốc khiến Việt Nam cùng với các nước Đông Nam Á khác được xem như là điểm đến tiềm năng cho ngành sản xuất.”
Tuy nhiên, việc thiếu lao động có kỹ năng là một trong những trở ngại lớn đối với nhiều doanh nghiệp. Bên cạnh nhu cầu lớn về lao động phổ thông, các vị trí quản lý trong mảng Sản xuất, Đảm bảo chất lượng và Kỹ sư cũng được săn đón.
Bà Thanh Lê, Giám đốc Quốc gia, Adecco Việt Nam, nhận định: “Ngoài các doanh nghiệp Sản xuất và Công nghệ, thì các công ty trong lĩnh vực Dịch vụ Thực phẩm & Đồ uống, Điện tử Tiêu dùng và Năng lượng cũng tìm đến chúng tôi với nhu cầu tuyển dụng đáng kể. Thêm vào đó, việc tìm kiếm ứng viên cho các vị trí Kỹ sư phần mềm, Bán hàng, Marketing, và Thương mại là rất cạnh tranh vì các ứng viên hiện có rất nhiều cơ hội từ những doanh nghiệp mới trên thị trường.”
Bà Hòa Đặng, Phó Giám đốc Bộ phận Tuyển dụng, Adecco Tp. HCM, cũng nhận thấy sự thiếu hụt ứng viên trong các ngành Dịch vụ Tài chính và Bảo hiểm. Bà chia sẻ: “Thị trường chứng khoán biến động mạnh trong những tháng gần đây đã thúc đẩy nhân viên chuyển sang các ngành ổn định và có triển vọng hơn. Ngoài ra, số lượng ứng viên chuyên ngành không đủ so với nhu cầu tuyển dụng liên tục. Một giải pháp mà nhiều công ty đã áp dụng là tuyển các ứng viên có kinh nghiệm nền tảng trong mảng Dịch vụ tiêu dùng do nhận thấy họ vẫn có thể đáp ứng tốt yêu cầu công việc sau các khóa đào tạo ban đầu.”
Thị trường tuyển dụng tập trung vào ứng viên trong bối cảnh bình thường mới
Nhiều doanh nghiệp hiện đang tận dụng cả phỏng vấn trực tuyến lẫn trực tiếp để tăng hiệu quả tuyển dụng và thu hút các ứng viên sành công nghệ. Theo bà Hòa Đặng: “Đối với các vị trí cần tuyển số lượng lớn hoặc vị trí cấp trung, những vòng đầu tiên có thể được tiến hành trên nền tảng trực tuyến. Một số doanh nghiệp còn chuẩn bị thêm các bài đánh giá ứng viên để nhanh chóng sàng lọc một lượng lớn hồ sơ. Những ứng viên phù hợp nhất sẽ tiến vào những vòng phỏng vấn trực tiếp cuối cùng. Mặt khác, đối với các vị trí từ quản lý cấp cao trở lên thì doanh nghiệp vẫn ưu tiên gặp gỡ trực tiếp ngay từ các vòng đầu.”
Bà cũng nhấn mạnh rằng trong thị trường tuyển dụng tập trung vào ứng viên hiện nay, việc các doanh nghiệp cạnh tranh thư mời làm việc (job offer) là khá phổ biến. Bà chia sẻ: “Một ứng viên có năng lực tốt có thể nhận được nhiều lời mời làm việc cùng lúc, thậm chí cả những lời đề nghị ở lại làm việc với mức phúc lợi tốt hơn từ công ty hiện tại hoặc công ty cũ của họ”.
Bà Thanh Lê nhận xét: “Sự bất ổn do COVID-19 gây ra và tình hình lạm phát gần đây khiến nhân viên thận trọng hơn khi tìm hiểu về văn hóa làm việc, phúc lợi bổ sung về sức khỏe, con đường sự nghiệp cũng như khả năng tăng lương. Người lao động cũng quan tâm nhiều hơn đến mô hình làm việc kết hợp. Việc áp dụng mô hình này có thể khả thi đối với các ngành Dịch vụ và Công nghệ, ngược lại, các ngành Sản xuất và Bán lẻ sẽ khó thực hiện hơn.”
Với các ngành bị ảnh hưởng nặng nề bởi COVID-19, chẳng hạn như du lịch – nhà hàng – khách sạn và giải trí, các chiến dịch tuyển dụng lớn và các hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có thể giúp giảm bớt tình trạng “khát” lao động. “Tuy nhiên, doanh nghiệp trong các lĩnh vực này sẽ đối mặt với rủi ro mất đi nhân sự chủ chốt vào tay các doanh nghiệp khác, vì sau đại dịch, người lao động nhận ra các ngành có văn hóa linh hoạt và phát triển ổn định sẽ hấp dẫn hơn và ít bị tổn thương hơn khi đối mặt với các thay đổi từ thị trường”, bà Thanh Lê chia sẻ.
Tính cạnh tranh thúc giục doanh nghiệp viết lại chiến lược thu hút nhân tài
Để trở nên nổi bật giữa vô số bài đăng tuyển dụng, doanh nghiệp cần xây dựng một môi trường làm việc theo kịp với những kỳ vọng thay đổi của ứng viên. Bà Hòa Đặng khuyên: “Bạn có thể bắt đầu bằng cách khảo sát nhân viên hiện tại để xác định các khía cạnh cần cải tiến hoặc phát triển hơn. Ví dụ, nếu nhân viên muốn nhiều sự tự do hơn và bản chất công việc của họ cho phép, bạn có thể cân nhắc mô hình làm việc từ xa hoặc giờ làm việc linh hoạt. Để quảng bá hình ảnh doanh nghiệp như là một nhà tuyển dụng đáng mơ ước, bạn cũng có thể thường xuyên đăng tải và chia sẻ về những yếu tố khiến nhân viên hài lòng và gắn bó với công ty.”
Bà Thanh Lê cho rằng thay vì dành nhiều công sức cho việc đăng tuyển khắp nơi và sàng lọc nhiều hồ sơ không đạt yêu cầu thì các doanh nghiệp nên tập trung vào nhóm ứng viên phù hợp, điều chỉnh ngân sách tuyển dụng và đưa ra yêu cầu hợp lý cho các vị trí cần tuyển. Bà gợi ý: “Hợp tác với một đối tác tuyển dụng có thể giúp bạn cấu trúc một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và được tùy chỉnh phù hợp nhất với doanh nghiệp của bạn.”
Với các doanh nghiệp trong những lĩnh vực bị ảnh hưởng nặng nề do dịch và đang phải vật lộn để đáp ứng kỳ vọng về mức lương của nhân viên, bà Hà Nguyễn tin rằng các phúc lợi khác ngoài lương sẽ là giải pháp thay thế khả thi. Các phúc lợi này có thể để lại ấn tượng sâu sắc hơn về mặt cảm xúc, đáng nhớ hơn và có thể đóng vai trò là động lực nội tại để giữ chân nhân viên lâu dài.
Bà chỉ ra: “Bạn có thể bắt đầu bằng cách cung cấp thêm các buổi đào tạo chuyên sâu, vì tiềm năng phát triển nghề nghiệp từ lâu luôn là yếu tố quan trọng để giữ chân người lao động. Các hình thức đào tạo có thể bao gồm đào tạo toàn công ty, theo từng bộ phận/chuyên môn cụ thể, đào tạo chéo hoặc chương trình cố vấn giữa các đồng nghiệp. Bạn cũng có một số lựa chọn khác, chẳng hạn như giờ làm việc linh hoạt, tuyên dương thành tích của nhân viên, thêm ngày nghỉ phép hưởng lương, tài trợ chương trình chăm sóc sức khỏe, quà tặng cho nhân viên, v.v. Và hãy nhớ chia sẻ những hoạt động này trên các kênh trực tuyến để quảng bá hình ảnh và tiếp cận với với nhiều ứng viên hơn. ”
Đối với các ứng viên, Hà nhắc nhở họ nên đánh giá kỹ lưỡng từng cơ hội việc làm để có bước đi phù hợp. Bà khuyên: “Bạn có thể thương lượng được một mức lương trông tốt trên giấy tờ, nhưng đừng quên xem xét tiềm năng lâu dài và sự ổn định của doanh nghiệp. Hãy đảm bảo rằng vị trí mới phù hợp với mục tiêu sự nghiệp của bạn và mang lại cảm giác tự tin trong công việc ngay cả trong những tình huống bất ổn trong tương lai.”
