“Dữ liệu khủng” (big data) cần phải được giới nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp đón nhận”. Một bài đăng trên SHRM gần đây nhấn mạnh như vậy khi đề cập đến việc sử dụng và tác dụng của số liệu phân tích nhân sự, đó là áp dụng “dữ liệu khủng”.
Việc này đang tạo ra một sự chuyển biến lớn trong hoạt động nhân sự, cho thấy các yếu tố cấu thành lực lượng lao động, quản lý con người và tài năng, chiến lược của doanh nghiệp sẽ chịu ảnh hưởng ngày càng lớn và không thể thiếu của việc áp dụng “dữ liệu khủng” này trong 5-10 năm tới.
Vậy số liệu phân tích nhân sự là gì? Theo báo cáo “Sử dụng số liệu phân tích nhân sự theo hướng lợi thế cạnh tranh”, được trình bày tại một sự kiện lớn về nhân sự năm 2016 của chính SHRM thực hiện tại Washington, D.C. (Mỹ), có năm điểm chính như sau:
(1) Ngày càng đầu tư nhiều vào lĩnh vực số liệu phân tích nhân sự: Các nghiên cứu của EIU, đơn vị nghiên cứu được tài trợ bởi SHRM và IBM, cho thấy phần lớn các tổ chức đã bắt đầu sử dụng hoặc đang gia tăng sử dụng dữ liệu khủng về nhân sự trong những năm tới.
(2) Chức năng nhân sự đang tiếp nhận một cung cách làm mới, dựa vào dữ liệu nhiều hơn, dẫn đến việc hình thành các nhóm công tác chuyên biệt và các bộ phận tuyển dụng dựa vào dữ liệu. Các chuyên viên nhân sự tương lai sẽ cần có thêm hai kỹ năng, đó là tư duy phân tích số liệu và khả năng trình bày các phát hiện từ dữ liệu để thuyết phục được giới quản lý.
(3) Các công ty như 3M, Lowe’s, Google, Sysco và Nordstrom vẫn giữ được sự cạnh tranh do khả năng của họ trong sử dụng số liệu phân tích nhân sự nhằm hiểu rõ hơn con người của mình, từ đó đã tối đa hóa năng suất và cải thiện hiệu quả toàn doanh nghiệp.
(4) Khuynh hướng phân tích dự báo: Việc dùng dữ liệu để nhận diện tương lai hầu như chắc chắn xảy ra dựa vào thông tin quá khứ, ngày càng gây được sự chú ý. Trong đó đặc biệt là áp dụng phân tích dự báo tập trung vào hai lĩnh vực giữ chân nhân viên và tuyển dụng đúng người mới.
(5) Từ việc nhận diện các thiếu hụt kỹ năng của lực lượng lao động cho đến các vấn đề về đạo đức và tính riêng tư của dữ liệu, vẫn còn lẩn khuất đâu đó những rào cản trong phân tích số liệu về lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Việc chuyển sang hướng ra quyết định có dựa vào dữ liệu có thể là thách thức cho năng lực lãnh đạo, nhất là với những ai đang cho là việc sử dụng ngày càng nhiều các chứng cứ sẽ trực tiếp mâu thuẫn với cách nhận định lâu nay của họ.
Như Mark Schmit, giám đốc điều hành của SHRM cho nhận xét “số liệu phân tích nhân sự đang làm thay đổi chiến lược về vốn con người” và cho là việc hiểu rõ hơn về số liệu phân tích nhân sự sẽ “giúp giới nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp chuẩn bị cho tương lai và nâng cao sức mạnh của số liệu phân tích để có được những phát hiện quan trọng trong kinh doanh”.
Theo đó, các tổ chức sẽ phải vượt qua được các trở lực sau trước khi nhận được sự hiệu quả từ phân tích số liệu:
- Nâng cao kỹ năng phân tích cho bộ phận nhân sự;
- Bảo đảm là dữ liệu sạch, được tổ chức ngăn nắp và sẵn sàng để phân tích;
- Hướng các dự án vào giải quyết các vấn đề chính của doanh nghiệp;
- Phân biệt rõ ràng những gì có tính tương quan so với những gì có tính nhân quả;
- Giữ sự cân bằng, không để sự cầu toàn cản trở;
- Trước hết là gặt hái các thành công nhỏ đã, rồi chúng sẽ mang lại thành công lớn hơn;
- Xác lập cộng tác liên phòng ban trong thu thập, lưu trữ và phân tích dữ liệu;
- Khẳng định với nhân viên rằng số liệu phân tích là một sự hỗ trợ người ra quyết định, nhưng không thay thế người ra quyết định;
- Hiểu rõ sự phức tạp về pháp lý và đạo đức trong biện pháp theo dõi con người trong tổ chức.
Những phát hiện nêu ra trong báo cáo này không mới, điều mới là chúng khẳng định đây không còn là một nhận định mà đã là một xu hướng ngày càng rõ dần…
- Xem thêm: Đo giá trị con người
