Theo Karl-Heinz Oehler, Giám đốc điều hành Denison Consulting, ở Zurich (Thụy Sĩ), khi cung cấp dịch vụ đối tác nhân sự cho khách hàng, người làm dịch vụ phải trang bị cho mình năng lực phân tích dự báo, tức là biết đo lường, tiên đoán các kết quả công việc của ngày mai. Oehler cho rằng câu nói “Con người là tài sản quan trọng nhất của chúng tôi” bao giờ nghe cũng có lý, nhưng sẽ là nửa vời nếu thiếu đoạn cuối “… do vậy đó là vốn tiềm năng lớn nhất của chúng tôi”.
Việc quản lý tài sản luôn có quy trình hiệu quả thích hợp. Vấn đề là phải chứng minh được đội ngũ con người đang có thực sự mang lại kết quả mong muốn cho ngày mai, một cách nhân quả. Câu chuyện đó là của năng lực phân tích dự báo. Rất nhiều tổ chức đầu tư vào các hệ thống thu hút nhân tài và các quy trình quản lý dữ liệu về nhân viên hiệu quả. Khi triển khai thành công thì những thông tin trong các hệ thống này cho phép so sánh và chọn được những ứng viên mới cùng cấp độ mong muốn với những nhân viên hiện hành của tổ chức, và cũng là nguồn thông tin gốc cho công việc phân tích dự báo.
Oehler dẫn một ví dụ thực tế khi công ty phải đối diện tỷ lệ nghỉ việc cao của nhân viên, sự hài lòng của nhân viên xuống thấp, dẫn đến sự gắn kết sẽ nhạt nhòa và cuối cùng là sự hài lòng của khách hàng cũng xuống thấp theo.
- Xem thêm: Tương lai của nghề phân tích nhân sự
Phân tích cho thấy có bốn nét tính cách có ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc ở nhân viên: khả năng tự hồi phục, thích ứng, thích tự khởi nghiệp và tự xoay xở trong bối cảnh thiếu sự rõ ràng. Các kịch bản được dàn dựng dựa vào phân tích dự báo gợi ý là khi tuyển dụng ứng viên thuộc mẫu người có những tính cách này thì lạ thay tỷ lệ nghỉ việc sau đó cũng giảm đi đáng kể và sự hài lòng của nhân viên và khách hàng lại tăng lên tương ứng.
Phân tích dự báo về hiệu quả công việc cũng có tác dụng rõ ràng, giúp ích cho cả việc thu hút nhân tài lẫn việc lập kế hoạch kế thừa. Oehler kết luận là việc áp dụng phân tích dự báo trong nhân sự đã giúp chuyển hóa con người thành tài sản thực thụ của tổ chức, mà không phải chỉ dừng ở những lời tuyên bố. Theo đó, phân tích dự báo giúp cho việc ra quyết định trở nên có căn cứ, thay vì chỉ dựa vào chi phí cho con người, mà là từ góc độ đầu tư vào con người.
Mặt khác, việc này còn giúp nâng cao tính trách nhiệm trong công việc, cho thấy tác động rõ nét giữa hoạt động nhân sự với sự thành công của tổ chức. Điều quan trọng là, theo Oehler, người được hưởng lợi nhất khi doanh nghiệp sử dụng phương pháp này chính là nhân viên. Phân tích dự báo nêu ra các hình thức phát triển, làm hài hòa việc quản lý hiệu quả công việc, làm hệ thống khen thưởng phát huy tác dụng và làm nền tảng cho nhận diện nhân tài, giữ chân và kế thừa.
Tuy nhiên, Salvatore Falletta – Chủ tịch Leadersphere và là giáo sư về phát triển nhân lực tại Đại học Drexel, California, Hoa Kỳ, lại có quan điểm trái ngược. Theo ông, phân tích dự báo tạo điều kiện cho giới sử dụng lao động lập các mô hình dữ liệu về nhân viên mang sẵn tính phân biệt theo các giải thuật.
Nhiều hệ thống phân tích đo lường các thuộc tính vô bổ, như sở thích cá nhân chẳng hạn, sẽ chẳng liên quan gì đến việc biết được nhân viên đó có thành công trong tương lai không. Dĩ nhiên, trong nhiều trường hợp, dữ liệu dự báo cũng cho thấy có mối liên hệ nhất định giữa các yếu tố. Ví dụ, nơi ở của ứng viên là một dấu chỉ dự báo tương đối đúng về tương lai công việc.
Ứng viên sinh ra và lớn lên ở các thành phố lớn dễ rời bỏ công việc hơn những người sinh ra và lớn lên ở thành phố nhỏ. Nhưng chỉ với dữ liệu như vậy đã đủ để kết luận chưa? Theo Salvatore, điều đó là rất mơ hồ. Mà với ngành nhân sự thì các chuẩn mực, giá trị và đạo đức đều đã có những nguyên tắc, do vậy những thách thức về nhân sự vẫn phụ thuộc vào cách mà người làm nhân sự giải quyết các khó khăn và thách thức ra sao mà thôi.
Xem ra, nên hay không nên dùng phân tích dự báo trong nhân sự vẫn còn là việc hạ hồi phân giải…
