Quản lý nhân sự và tuyển dụng có một số bí mật mà bạn nên biết. Quản lý nhân sự và tuyển dụng là một vấn đề hết sức nhạy cảm. Một số công ty dù thực hiện tốt nhất, minh bạch nhất, họ cũng không nhất thiết phải thể hiện ra hết với mọi người biết. Nhưng là một người chuyên nghiệp, có lẽ bạn nên biết những bí mật về quản lý và tuyển dụng nhân sự.
Họ có quy tắc 90 ngày
Nhiều năm trước, khi lần đầu tiên trải nghiệm công tác nhân sự, tôi đã nói, “Trong thời gian 90 ngày thử việc, nhân viên tập sự làm việc gấp 10 lần bình thường với một khối lượng công việc cho cả một năm.”. Nhân viên mới luôn cố gắng thể hiện tốt nhất năng lực của họ, nhưng theo thời gian, những điều này sẽ dần mất đi.
Đó là lý do vì sao rất nhiều công ty hiện nay có điều khoản 90 ngày thử việc trong hợp đồng lao động, cho phép họ có thể từ chối nhận bạn vào làm việc mà không cần phải giải thích lý do. Vì vậy trong thời gian thử việc, khi không hài lòng về bất kỳ hành vi nào của bạn, họ lập tức cho bạn “lên đường”. Chi phí cho việc tuyến dụng lao động ước tính có thể lên đến hàng triệu USD mỗi năm. Nếu không may tuyển không đúng người thì thật là lãng phí. Tiết kiệm chi phí tuyển dụng lao động giúp cho các công ty cắt lỗ nhanh hơn.
Gián tiếp khai thác thông tin về bạn
Trước khi thuê bạn, các nhà quản lý nhân sự sẽ tham khảo, kiểm tra những tài liệu liên quan về bạn. Có lẽ bạn nghĩ mình có thể kiểm soát được quá trình này. Tuy nhiên những người làm công tác nhân sự sẽ có những “thủ đoạn”, hay những ”chiêu” rất tinh vi để có được thông tin cần thiết cho việc tuyển dụng của họ hiệu quả nhất.
Họ có thể khai thác thông tin khách quan về bạn từ những công ty, đồng nghiệp đã từng làm việc với bạn. Đặc biệt, kỹ thuật này được sử dụng trong trường hợp bạn rời khỏi công ty bạn đã làm việc trong thời gian gần đây nhất trong một hoàn cảnh đáng nghi ngờ, ví dụ bạn nói rằng mình xin nghỉ việc, nhưng người ta lại thấy có vẻ như bạn bị đuổi việc.
Họ không ngại lợi dụng ứng cử viên
Bạn đã từng gặp phải trường hợp một nhà tuyển dụng liên lạc với bạn về một vị trí công việc và đặt ra hàng loạt câu hỏi về người đã làm việc chung với bạn – một ông sếp cụ thể nào đó. Bạn có thể nghĩ rằng đây là một cuộc phỏng vấn thú vị, nhưng đáng tiếc là họ sẽ không bao giờ gọi lại cho bạn thêm một lần nào và bạn cũng sẽ không hề nghe thêm tin tức gì về họ nữa đâu.
Chuyện gì đã xảy ra? Anh ta hoặc cô ấy là người đi “lừa đảo” ứng cử viên, họ nêu tên những nhân viên đang làm trong công ty, khai thác thêm thông tin để có cơ sở tuyển dụng. Đáng buồn là điều này xảy ra thường xuyên hơn đối với những người thất nghiệp. Tại sao ư? Nghiên cứu cho thấy người sử dụng lao động thích thuê những người đang làm việc.
Dễ bị dán mác “tai-mắt” của sếp
Sổ tay quản lý nhân sự được thiết kế để bạn có thể tham khảo và tuân thủ những quy định riêng về công tác nhân sự, nhưng điều này không có nghĩa là bạn phải làm theo một cách cứng nhắc. Bạn phải cân nhắc, linh động và lựa chọn cách ứng xử phù hợp nhất cho mỗi tình huống, mỗi thời điểm.
Nếu một nhân viên đang làm một việc có thể gây thiệt hại nặng nề cho Công ty, bạn cần phải cảnh báo để ngăn chặn rủi ro đó. Nhưng quá để ý hay can thiệp vào việc của đồng nghiệp hay các bộ phận khác, không khéo bỗng dưng bạn bị dán cho cái nhãn không lấy gì là hay đó là “tai – mắt” cho sếp.
Họ làm bất cứ điều gì để miễn trách nhiệm bồi thường cho người lao động
Nghiên cứu cho thấy giờ đây các công ty không còn duy trì điều khoản bồi thường cho người lao động cũng như để họ có rất ít khả năng được quay trở lại làm việc. Người lao động dễ chán nản và thất vọng khi nghỉ ốm kéo dài. Họ đành phải chấp nhận mức lương thấp, khiếm khuyết và thường không bao giờ được trở lại làm việc ban đầu.
Để làm được điều này, những nhà quản lý nhân sự thường làm việc với bác sĩ của công ty để họ giám định sức khỏe cho người lao động và xác định những loại công việc nào phù hợp với người lao động, theo hướng có lợi cho công ty. Thông thường, người lao động sẽ được sắp xếp những công việc nhàm chán, khiến cho họ phải nhanh chóng lành bệnh. Họ không muốn bạn cứ mãi nằm trên giường và cảm thấy tiếc nuối cho chính mình. Họ muốn nhìn thấy bạn tại bàn làm việc.
Họ không nhận xét năng lực công tác trong hồ sơ nhân viên
Lý do nhiều công ty có “chính sách” không công bố, nhận xét năng lực làm việc của nhân viên trong hồ sơ quản lý người lao động là để tránh bất kỳ vụ kiện vu khống nào – đặc biệt là trong các tình huống mà nhân viên không để lại những “ấn tượng” tốt. Ngày nay, các công ty chỉ được yêu cầu phải cung cấp thời gian làm việc và mức lương phải trả. Họ có thể từ chối nhận xét về hiệu suất làm việc của nhân viên.
Tuy nhiên, nếu được hỏi xem nhân viên đó có đủ điều kiện cho thuê lại hay không, họ có thể nói “có”, hoặc “không” một cách hợp pháp mà không sợ bị kiện tụng gì. Điều này là quan trọng, bởi vì nếu họ nói “không”, sau đó lại nói về tiềm năng sử dụng lao động của công ty cao thì dường như có điều gì đó mâu thuẫn. Vì vậy, nếu bạn không thể giải thích được một cách trung thực lý do vì sao bạn bỏ công việc gần đây nhất của bạn, người ta có thể nghi ngờ năng lực làm việc của bạn và có thể bạn sẽ không nhận được một lời mời làm việc.
“Chiêu bài” tái cấu trúc công ty
Khi nhà quản lý nhân sự đưa bạn vào danh sách sắp xếp lại vị trí công việc để tái cơ cấu công ty, đừng hy vọng thay đổi hoàn cảnh và trở thành một nhân viên xuất sắc. Những gì mà những nhà quản lý nhân sự muốn nói với bạn là đã đến lúc bạn tìm cho mình một công việc mới càng sớm càng tốt. Nếu bạn sớm tìm được một công việc thích hợp với mình ở một công ty khác và chấm dứt hợp đồng lao động với công ty cũ, họ sẽ không phải sa thải bạn và bạn không lâm vào tình trạng thất nghiệp. Điều này sẽ tốt hơn cho cả đôi bên bởi vì khi mang cái nhãn thất nghiệp bạn sẽ gặp khó khăn, rào cản nhiều hơn trong quá trình xin việc làm.
Tính cách người lao động quan trọng trong công tác nhân sự
Khi bộ phận nhân sự thông báo hoàn thành kế hoạch tái cơ cấu và cắt giảm một tỷ lệ phần trăm của lực lượng lao động trong công ty, họ tham khảo ý kiến với các nhà quản lý để lựa chọn những người ở lại. Trong khi kỹ năng làm việc và năng suất lao động là một vấn đề, tính cách người lao động lại được xếp ở vị trí hàng đầu trong danh sách các tiêu chí ưu tiên chọn nhân sự được giữ lại làm việc cho công ty.
Bạn sẽ thắc mắc tại sao như vậy. Khái niệm sa thải làm cho môi trường làm việc trở nên căng thẳng. Các nhà quản lý nhân sự tìm kiếm những người lao động cố gắng hết sức để có tinh thần làm việc lạc quan, tích cực. Những người hay phê bình, chỉ trích trong công ty, những người ba hoa hay tỏ ra thất vọng về cách quản lý của công ty thường được cho “lên đường”.
Hồ sơ năng lực cá nhân tốt không giúp bạn tránh được nguy cơ bị sa thải
Đừng cho rằng có CV “đẹp“ với bề dày thành tích và thâm niên công tác là điều kiện bảo đảm cho bạn an toàn trong công việc. Tất cả chỉ là sự ghi nhận cho những gì bạn đã làm và được trả tiền. Bất cứ lúc nào, các quy tắc đó cũng có thể thay đổi và công ty có thể quyết định không giữ bạn ở lại làm việc.
- Xem thêm: Những sai lầm trong tuyển dụng nhân sự
Hiệu suất trong quá khứ không phải là một chính sách bảo hiểm. Những người quản lý nhân sự luôn luôn có suy nghĩ, “Những gì bạn đã và đang làm cho công ty tính đến bây giờ có ngang bằng hoặc đủ với chi phí mà công ty đã bỏ ra giữ chân bạn ở lại làm việc?”.
Kiểm tra nền tảng năng lực qua hệ thống trực tuyến
Trong khi một số công ty trả tiền để có được thông tin nền tảng năng lực của bạn một cách chính thống và được yêu cầu là phải có được sự đồng ý của bạn, phần còn lại là (mà họ không nói với bạn) tìm kiếm miễn phí trên internet. Nếu trong quá khứ, bạn có bất cứ điều gì có thể gây rủi ro cho công ty định tuyển dụng bạn, các nhà quản lý nhân sự đều có thể tìm được trên hệ thống trực tuyến.
Hiểu được những vấn đề trên, sẽ giúp bạn biết cách ứng xử để làm việc với các nhà quản lý nhân sự và khi tham gia tuyển dụng. Đó là chìa khóa! Ngoài ra, điều đó không làm tổn thương, hụt hẫng khi phải tìm kiếm một “huấn luyện viên” để tư vấn và đảm bảo sự nghiệp của bạn đã được đi đúng hướng. Biết được “chiêu” của các nhà quản lý nhân sự sẽ phần nào giúp bạn tương tác với họ hiệu quả hơn.
