Lộ trình phát triển nghề nghiệp và thang nghề nghiệp

Lộ trình phát triển nghề nghiệp và thang nghề nghiệp là hai yếu tố nhằm giúp nhân viên phát triển và tiến bộ trong một tổ chức.

Thang nghề nghiệp (Career ladders) được sử dụng trước đây là thể hiện sự tiến triển của một vị trí công việc cụ thể trong tổ chức được xếp từ thấp đến cao dựa trên mức độ trách nhiệm và mức lương. Lộ trình phát triển nghề nghiệp (Career Path) bao gồm các hình thức phát triển nghề nghiệp khác nhau dựa trên thang nghề nghiệp hàng dọc, hàng ngang và gắn liền mục tiêu nghề nghiệp của cá nhân tại tổ chức đó.

Vai trò của HR trong việc xây dựng Career Path?

Vai trò của HR không còn là kiểm soát và quyết định việc thăng tiến của nhân viên, HR trong thế kỉ 21 cần đóng vai trò khuyến khích nhân viên tự quản lý con đường phát triển nghề nghiệp của mình tại tổ chức, cung cấp cho họ đủ các nguồn lực, công cụ và các chương trình đào tạo nhằm giúp nhân viên phát triển năng lực gắn với mục tiêu nghề nghiệp. Đồng thời, cần dự trù và tạo ra đủ cơ hội nghề nghiệp theo lộ trình phát triển của họ cũng như chiến lược kinh doanh của công ty.

• Xem thêm: 8 điểm thiết yếu để tạo ra Chiến lược nhân sự phù hợp, mạnh mẽ

Mục tiêu và nỗ lực thực hiện Career Path thuộc về mỗi cá nhân nhân viên, nhưng sự hướng dẫn và hỗ trợ để điều hướng quá trình thực hiện lại thuộc về cấp quản lý. Quản lý có trách nhiệm phản hồi, đánh giá trên kế hoạch phát triển của nhân viên, và HR chính là người kết nối và hỗ trợ cho quá trình này của cấp quản lý bằng cách:

• Thiết lập các chính sách về lộ trình phát triển nghề nghiệp, thăng tiến một cách nhất quán, rõ ràng giúp các cấp quản lý có tiêu chí đánh giá và lựa chọn chính xác.
• Chuẩn bị các quy định về quy trình chuyển đổi công việc hoặc thăng chức.
• Thiết lập khung năng lực chuẩn để đánh giá và có kế hoạch đào tạo phù hợp
• Cung cấp phương pháp và công cụ giúp cấp quản lý giao tiếp với nhân viên một cách hiệu quả.

• Xem thêm: Bật “đèn vàng” đúng lúc trong hòa giải mâu thuẫn giữa nhân viên

Bước chính xây dựng Career Path

• Tự đánh giá: nhân viên và cấp quản lý trực tiếp cùng đánh giá về kiến thức, kỹ năng, khả năng và sở thích của nhân viên trong quá khứ.
• Thiết lập bản đồ nghề nghiệp: xác định mục tiêu và các vị trí phù hợp trong tổ chức đáp ứng nhu cầu của nhân viên dựa trên kết quả tự đánh giá, đồng thời xác định
• Lập kế hoạch hành động: cấp quản lý và nhân viên cùng bàn về các cơ hội nghề nghiệp đã sẵn sàng tại tổ chức và kế hoạch thực hiện mục tiêu của nhân viên.

(Trích và lược dịch)

Tham khảo tài liệu gốc trong file đính kèm!