Những ngày gần đây, kinh đô điện ảnh Hollywood như bị chao đảo bởi những cáo buộc liên tiếp về việc quấy rối tình dục của Harvey Weinstein. Ông là nhà sản xuất phim đồng thời là giám đốc điều hành của The Weinstein Company, nổi tiếng với việc sản xuất các bộ phim thành công như Pulp Fiction, Clerks, Shakespeare in Love…
Đặc biệt, theo ghi nhận của tờ Daily Mail, tại các buổi lễ trao giải Oscar – giải thưởng điện ảnh thường niên của Viện Hàn lâm Khoa học và Nghệ thuật Điện ảnh Hoa Kỳ – trong 60 năm qua, Harvey Weinstein đã được những diễn viên nhận giải cảm ơn tới 12 lần (cần biết rằng Chúa cũng chỉ được cảm ơn có 11 lần mà thôi).
Không chỉ ở phạm vi Hollywood, những vụ quấy rối ở các lĩnh vực khác đang liên tục bị phanh phui trên mạng xã hội, báo chí… Giống như một “hiệu ứng Weinstein”, kéo theo đó là hàng trăm nhà quản trị ở các lĩnh vực khác phải từ chức (theo Fast Company).
Là người sáng lập kiêm giám đốc điều hành Công ty Tư vấn chiến lược Cadigan Talent Ventures, từng giữ vị trí phó chủ tịch tại LinkedIn, Steve Cadigan cho rằng quấy rối tình dục tại chỗ làm việc và vấn đề kết bạn ở doanh nghiệp là hai trong hàng trăm tình huống khó xử nhất mà nhà quản trị phải giải quyết thật khôn khéo, nếu không muốn để mọi thứ trở nên tồi tệ.
“Tôi không thường xuyên thấy các doanh nghiệp phải phá sản vì những tình huống khó xử này, nhưng tôi đã thấy rất nhiều nhà quản trị phải nghỉ việc cùng với khủng hoảng xuất hiện chỉ vì không xử lý ổn thỏa những việc như vậy” – Steve Cadigan chia sẻ trên trang Fast Company.
Khi nhân viên bị quấy rối
Một trong những lý do chính khiến những kẻ quấy rối ở nơi làm việc ngày càng nhiều, là bởi sự mất cân bằng trong cán cân quyền lực ở doanh nghiệp. Cụ thể, ở nhiều doanh nghiệp, có những nhà quản lý thường nắm trong tay gần như mọi quyền hành, khiến cho nhân viên, những người trẻ, thiếu kinh nghiệm, ít quyền lực hơn, hoàn toàn phụ thuộc vào họ.
Song song với đó, lý do khiến cho những việc quấy rối thường bị bỏ qua là bởi không nhiều nhân viên muốn làm rõ mọi chuyện hay tiến hành kiện tụng đòi lại công bằng. Họ cảm thấy rằng luật pháp thường ở phía người sử dụng lao động và thông thường nạn nhân cũng ngại vụ việc sẽ bị đẩy đi quá xa, ảnh hưởng xấu đến hình ảnh của mình.
Tác hại đầu tiên khi nhà quản trị không kịp xử lý vấn đề này, đó là nhân viên bị quấy rối sẽ cảm thấy tổn thương, đặc biệt về tâm lý. Họ sẽ mất đi động lực trong công việc, khiến đội ngũ nhân sự bị chia rẽ, năng suất công việc cũng giảm sút. Tiếp theo, nếu vấn đề tiếp tục leo thang, phạm vi ảnh hưởng tới nhiều người hơn, thì có thể trở thành khủng hoảng trong văn hóa doanh nghiệp, khiến môi trường làm việc trở thành thù địch, uy tín doanh nghiệp và cá nhân giảm sút, các quyết định trong cơ cấu thiếu sự công tâm, sự giả dối sẽ xuất hiện nhiều hơn…
“Nhiều nhà quản trị từng “ngó lơ” khi biết các quản lý cấp thấp của anh ta dính dáng đến những vụ việc này. Nhưng vụ việc của Harvey Weinstein cho chúng ta thấy sự nghiêm trọng của vấn đề. Đó là khi chúng ta nhắm mắt bỏ qua, sự việc không hề biến mất mà chỉ đang tích tụ lại để chờ dịp bùng phát” – Steve Cadigan ghi nhận.
Do đó, khi đối mặt với vấn đề quấy rối nơi doanh nghiệp, nhà quản trị cần thực hiện hai nguyên tắc là nhanh chóng và càng sớm càng tốt. Chẳng hạn, nhà quản trị khuyến khích nhân viên gửi thư trực tiếp cho mình, thật nhanh chóng giải quyết vấn đề, sử dụng những từ và cụm từ phù hợp để đề cập đến vấn đề quấy rối, vừa nhẹ nhàng nhưng cũng đủ cứng rắn để không ai trong doanh nghiệp cảm thấy bị trừng phạt hay xấu hổ khi tiết lộ nó…
Khi doanh nghiệp không phải là nơi để kết bạn
Trong một nghiên cứu được Pew Research Center’s Internet & American Life Project thực hiện, dựa trên việc khảo sát 200 người lao động ở Mỹ, kết quả cho thấy chỉ có 12% người được khảo sát là có hơn một mối quan hệ bạn bè ở nơi làm việc; chỉ chưa tới 6% (trong tổng số 200 người) muốn mời đồng nghiệp của mình đi du lịch cùng họ. Một tỷ lệ khá thấp nếu chúng ta biết rằng người có được những người bạn thân thiết làm việc cùng không chỉ có một môi trường làm việc vui vẻ, hạnh phúc và khỏe mạnh hơn, mà còn có khả năng tăng năng suất làm việc thêm tới bảy lần.
Bởi thông thường, chúng ta dành từ tám đến chín giờ trong ngày để làm việc, tám đến mười giờ để ngủ, thư giãn, ăn uống, di chuyển… và chỉ có khoảng năm tới tám tiếng đồng hồ để hoàn thành các nhu cầu xã hội của chúng ta bên ngoài công việc. Một con số quá ít ỏi.
Tuy nhiên, ở nhiều môi trường doanh nghiệp hiện nay, các nhà quản trị chưa thực sự biết cách giúp nhân sự tin rằng môi trường làm việc có thể là một nơi kết bạn được, một môi trường có những con người cùng mục đích, khát vọng, cùng nhau phát triển.
Nếu muốn tạo ra một môi trường tốt để nhân sự có thể kết bạn, các nhân viên có sự gắn kết, người quản trị nên phân công nhiệm vụ và phân cấp các vai trò khác nhau trong công việc một cách hợp lý, công bằng, rõ ràng. Ngoài ra, nhà quản trị cũng thường phải đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên dựa trên sự trung thực, công khai, minh bạch. Sự cạnh tranh nên được duy trì nhưng thường là theo chiều hướng khuyến khích, hỗ trợ, xây dựng…
“Tất nhiên, không phải ai cũng có thể xây dựng tình bạn nơi làm việc. Liệu bạn có cảm thấy dễ chịu khi thấy bạn của mình thăng tiến? Hay tình bạn của bạn sẽ ra sao khi bạn trở thành người quản lý của họ? Nhiều người còn cảm thấy thiếu an toàn, dễ bị tổn thương nếu tiết lộ quá nhiều về bản thân. Do đó, có bạn bè nơi công sở là một việc nhà quản trị nên khuyến khích, cho nó điều kiện để nảy nở, chứ đừng nên áp đặt hay cố gắng tạo ra một cách miễn cưỡng” – Emma Seppala, tiến sĩ tâm lý học thuộc Stanford University, nói như vậy trên trang Harvard Business Review.
