Văn hóa doanh nghiệp có thể bị hủy hoại chỉ vì một cuộc khảo sát mức độ gắn kết và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức (employment engagement survey).
Đó là cảnh báo của Lazlo Bock, Tổng giám đốc Humu, công ty giúp các doanh nghiệp cải thiện chất lượng môi trường làm việc bằng khoa học và công nghệ máy học, Lazlo Bock cũng là tác giả của cuốn Work Rules (tạm dịch: Các nguyên tắc trong công việc). Từng giữ chức vụ phó chủ tịch cấp cao phụ trách hoạt động nhân sự của Google, Lazlo Bock cho biết đã chứng kiến điều này ở nhiều tổ chức, trong đó có cả những nơi anh đã làm việc.
Ở những tổ chức này, các nhà lãnh đạo đặt ra nhiều mục tiêu tốt đẹp nhất cho môi trường làm việc: làm cho nhân viên vui vẻ, hạnh phúc, khỏe mạnh và gắn bó với công việc. Và họ thường nghĩ rằng cách khởi đầu tốt nhất để thực hiện những mục tiêu này là tìm hiểu phản hồi của nhân viên về những gì đang diễn ra và những gì cần quan tâm hơn trong môi trường làm việc của họ.
Tuy nhiên, Bock cho rằng các nhà lãnh đạo thường mắc phải một sai lầm lớn trong quá trình khảo sát ý kiến của nhân viên. Họ bỏ ra rất nhiều thời gian, tiền bạc cho một cuộc khảo sát về sự gắn kết của nhân viên nhưng lại không đánh giá được điều gì là thật sự quan trọng nhất và nên thực hiện những hành động gì sau khảo sát. Khi yêu cầu nhân viên đưa ra ý kiến, quan điểm của họ về công việc hay những phúc lợi khác dành cho họ, nhà lãnh đạo đã thể hiện sự quan tâm dành cho nhân viên, khiến họ kỳ vọng rằng tổ chức sẽ thực hiện một thay đổi nào đó dựa trên ý kiến đóng góp của họ.
Vì vậy, khi không hành động theo những gì nhân viên đã phản hồi, nhà lãnh đạo sẽ khiến nhân viên thất vọng và môi trường văn hóa của tổ chức trở nên xấu đi. Nhân viên sẽ trở nên tức giận hoặc thờ ơ với công việc, không còn cởi mở để chia sẻ ý kiến của mình như trước. Bock khuyên các tổ chức nên thực hiện một số điều sau đây để khắc phục tình trạng nói trên.
Chỉ đưa ra những câu hỏi khảo sát có ý nghĩa
Theo Bock, đa số các bảng câu hỏi khảo sát mà các tổ chức tự xây dựng hoặc mua từ một nhà cung cấp bên ngoài đều “chẳng có ý nghĩa gì”. Các nhà lãnh đạo thường “thổi phồng” quá mức tầm quan trọng của các cuộc khảo sát sự gắn kết của nhân viên nhưng lại không thể đưa ra hành động nào sau đó. Bock khuyên các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần tự hỏi “chúng ta có thể làm ngay điều gì với vấn đề này nếu điểm khảo sát dành cho nó là rất thấp?” trong quá trình soạn thảo các câu hỏi khảo sát. Nếu không thể đưa ra hành động nào thì vấn đề đó sẽ không được xem là trọng yếu hay có ý nghĩa để đặt ra trong cuộc khảo sát.
Chia sẻ kết quả và cam kết hành động
Khi nhân viên dành thời gian để đưa ra phản hồi, hãy cảm ơn họ. Khi ghi nhận các phản hồi của nhân viên, chia sẻ các kết quả từ cuộc khảo sát và quan trọng nhất là cam kết hành động trên những kết quả ấy, nhà lãnh đạo sẽ làm cho nhân viên cảm thấy được lắng nghe và sẽ khiến họ hài lòng với môi trường làm việc.
Truyền thông và khen thưởng cho những ý kiến có giá trị
Khi thực hiện các thay đổi dựa trên các kết quả khảo sát, nhà lãnh đạo cần phải thông tin đến tất cả nhân viên thông qua nhiều kênh khác nhau, từ các cuộc họp, thông báo dán tường cho đến thư điện tử. Hãy làm cho nhân viên biết rằng những ý kiến đóng góp của họ đã được ghi nhận và tổ chức đang thực hiện một số hành động dựa trên những ý kiến này. Ngoài ra, nên khen thưởng cho những ý kiến có giá trị và ưu tiên triển khai những ý kiến đó nhằm cải thiện ngay môi trường làm việc của tổ chức cũng như tinh thần của nhân viên.
Khuyến khích nhân viên đưa ra phản hồi từ nhiều kênh khác nhau
Bock khuyên các tổ chức không nên chỉ lệ thuộc vào các cuộc khảo sát như là một kênh duy nhất để thu nhận phản hồi của nhân viên. Thay vào đó, hãy khuyến khích họ nêu ra các vấn đề ngay khi chúng phát sinh, bằng nhiều kênh và nhiều cách thức khác nhau, chẳng hạn thông qua các buổi thảo luận cởi mở trong các cuộc họp nhóm và đưa ra những câu hỏi cụ thể (như “Hãy nêu ra hai điều cần thay đổi mà bạn cho rằng có thể giúp bạn làm việc tốt hơn”).
