Xu hướng nguồn nhân lực Gen Z – sự thật gây sốc

Để giúp doanh nghiệp thu hút được nguồn nhân sự chất lượng đang chuẩn bị gia nhập thị trường lao động, mới đây Anphabe đã tổng hợp các nghiên cứu thông qua khảo sát diện rộng và các buổi thảo luận chuyên sâu với gần 25,000 bạn trẻ Gen Z (sinh năm 1996 đến năm 2000) trên toàn quốc từ 93 trường đại học trọng điểm.

Gen Z có nhiều tên gọi khác như thế hệ đa màn hình (có thể vừa nghe nhạc, vừa chơi game, vừa mua đồ trực tuyến…) hay thế hệ Tắc kè hoa, bởi sự đa sắc màu trong tính cách cũng như phương thức sống, học tập và làm việc. Cùng với khảo sát, Công ty Anphabe đã liệt kê 7 thực tế gây sốc và những điểm mù của doanh nghiệp (DN) trong chiến lược nhân tài trẻ:

1. Thế hệ Z quá độc lập và tự tin vào quan điểm cá nhân, DN mất vai trò định hướng.

Khác với các thế hệ trước, có tới 81% các bạn trẻ Gen Z tự tin hiểu rõ bản thân, biết mình thích và không thích làm gì. Xét về yếu tố tác động đến định hướng nghề nghiệp của Gen Z, ngạc nhiên thay, họ chủ yếu chỉ dựa vào Sở thích và Năng lực cá nhân, cao hơn nhiều so với tác động từ yếu tố Gia đình & Xã hội . Vai trò của Nhà trường và Nhà tuyển dụng trong giai đoạn định hướng nghề nghiệp là rất thấp.

2. Gen Z có mong muốn nghề nghiệp rõ ràng và rất nhiều doanh nghiệp đã “lọt” khỏi danh sách mong muốn đó. Nếu có thì độ cạnh tranh cũng ngày càng khốc liệt.

Mê khởi nghiệp, thích tự do và hướng về xã hội, Gen Z mong muốn những lựa chọn nghề nghiệp vô cùng “mở” sau khi tốt nghiệp:

34% sinh viên Gen Z sẵn sàng đầu quân cho các công ty Start-up hoặc tự kinh doanh riêng

8% các bạn cho rằng “chẳng cần đi làm công ty, làm freelance cũng tốt”

14% thích làm việc tại các tổ chức phi lợi nhuận, thể hiện khuynh hướng rõ ràng của các ‘nhà hoạt động xã hội tương lai’

Ngoài ra, khác với Gen Y và Gen X rất “mê” làm việc cho các công ty nước ngoài, các bạn trẻ Gen Z không ngần ngại chọn công ty nội địa. Việc giới trẻ không còn muốn bó mình trong các lựa chọn truyền thống đặt DN trước thách thức cạnh tranh khốc liệt khi nguồn cung nhân tài ngày càng giới hạn.

3. Gen Z cởi mở với vô vàn lựa chọn nghề nghiệp chẳng liên quan gì đến ngành học, doanh nghiệp vì thế “đụng” phải vô vàn đối thủ cạnh tranh nhân tài mới.

Quảng cáo, truyền thông và giải trí hiện đang chiếm “Ngôi vương” trong những ngành hấp dẫn nhất với sinh viên tất cả ngành học, kể cả những ngành như IT hay Kỹ thuật.

Kế đó là ngành Ẩm thực – Nghỉ dưỡng, nằm trong top 5 điểm đến hấp dẫn của 7/10 nhóm sinh viên tại các nhóm ngành.

Lo ngại các lựa chọn này có thể thay đổi do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, Anphabe đã thực hiện thêm 4 phiên thảo luận tập trung (Focus group). Tuy nhiên, điều thú vị là “bất chấp khó khăn” họ vẫn không thay đổi lựa chọn. Vì sức hút của “sự sáng tạo, đổi mới nhanh và cơ hội được giao tiếp với nhiều người” chính là những gì mà Gen Z mong đợi ở môi trường làm việc sắp tới.

Chính vì vậy DN sẽ bị mất nhân tài mục tiêu cho rất nhiều DN thuộc các ngành đang lên này chứ không chỉ trong ngành kinh doanh truyền thống của mình nữa.

4. Với Gen Z, Internet là chân lý. Trong khi sự hiện diện online của các doanh nghiệp là rất hạn chế. Khi lựa chọn công ty, Gen Z sẽ tự tìm kiếm và đặt niềm tin gần như tuyệt đối vào thông tin trên mạng và đánh giá của cộng đồng, cao hơn rất nhiều so với tư vấn từ bạn bè, anh chị đi trước hay người thân bên cạnh.

Nếu không hiện hữu và xây dựng được ‘quyền lực online’ thì khả năng tác động tới thế hệ Z của doanh nghiệp sẽ rất giới hạn.

5. Doanh nghiệp đầu tư nhiều nhưng “chỗ thừa, chỗ thiếu” và dù cố gắng nhưng vẫn chưa chạm vào nhu cầu khai phá nghề nghiệp của phần đông Gen Z.

Trong khi 40% sinh viên từ năm đầu đã tích cực tham gia các hoạt động gặp gỡ nhà tuyển dụng và xây dựng trải nghiệm đi làm thì đánh giá của họ về các hoạt động của các công ty là rất hạn chế.

Thực tế này cho thấy Gen Z đòi hỏi cao và cần hỗ trợ nhiều, do đó, đây cũng là cơ hội để doanh nghiệp đầu tư về chất và lượng trong thu hút nhân tài thế hệ trẻ.

6. Bất đồng nhất trong ‘thước đo năng lực’ mà doanh nghiệp đang hoạch định với những gì gen Z đang có và cần.

Khi đo lường trên khung năng lực mà các doanh nghiệp yêu cầu ứng viên phải có khi đi làm, chỉ dưới 50% sinh viên Gen Z thực sự tự tin theo tất cả các tiêu chí từ kỹ năng quản lý bản thân, tương tác, kiến thức căn bản và chuyên môn cho đến kỹ năng quản lý đội nhóm.

Theo một Khảo sát của LinkedIn cũng tiết lộ một nghịch lý thú vị: “Có đến 76% Gen Z cho rằng những kỹ năng cần thiết trong tương lai rất khác so với những gì mà các nhà tuyển dụng đang vẽ ra”

Thực tế gây sốc này cho thấy tình trạng đồng sàn dị mộng, trong khi DN yêu cầu một đằng, Gen Z tự tin một nẻo. Rõ ràng, có một khoảng cách lớn giữa “thước đo năng lực” mà doanh nghiệp đang hoạch định với những gì gen Z đang có và nghĩ rằng họ cần.

7. Thế hệ Z “tài năng nhưng mong manh dễ vỡ” chắc chắn sẽ tạo ra những thách thức về quản lý.

Những phân tích về thái độ cho thấy hình ảnh rất đối lập khi Gen Z là thế hệ Thích học hỏi nhưng lại ngại bị phê bình; Làm việc trách nhiệm nhưng điểm yếu là không chịu được áp lực; Thích nghi nhanh nhưng lại ít thoải mái nếu có quá nhiều thay đổi. Do đó, thách thức đặt ra cho người sếp của thế hệ này phải rất “đa chiêu” mới có thể cân bằng giữa các điểm mâu thuẫn đối lập thì mới tránh được các “đổ vỡ” đáng tiếc.

Tóm lại với 7 thách thức vừa kể trên, chắc chắn sẽ có những khó chịu về cách quản lý, xung đột trong kiến thức, văn hóa cho đến cách thức hợp tác và nhiều thực tế gây sốc hơn. Nhưng thay vì ngồi đó và tiếp tục quan ngại, doanh nghiệp có thể sẵn sàng cho tương lai bằng việc thay đổi góc nhìn. Nếu biết tận dụng thì chúng ta có thể có những cơ hội nhanh & sáng tạo hơn, chuyển đổi cũng như số hóa môi trường làm việc, tạo điều kiện để chui rèn ra một đội ngũ lãnh đạo thế hệ mới ứng biến giỏi, và từ đó xây dựng một đội ngũ năng động, hòa hợp hơn.