Để nâng cao năng lực của nhân viên, lâu nay con đường gần như mọi doanh nghiệp vẫn làm là đào tạo và phát triển. Thế nhưng Andrew Gerkens – người phụ trách về năng lực nhân viên Công ty Lion (Australia) lại nghĩ khác.
Trong hội thảo mang tên Work 2.0 tổ chức tại Sydney, Australia vào cuối tháng 10-2016 vừa qua, Gerkens đã nêu ý kiến của mình về năng lực theo góc nhìn mới này, đó là hướng đến hiệu quả công việc và nội dung trao đổi giữa cấp quản lý với nhân viên về cách thực hiện công việc nhằm đạt được kết quả mong đợi.
Nghĩa là góc nhìn này xoay quanh việc nhận ra nhân viên đang làm công việc gì, tập trung giải quyết những vấn đề gì và bị những chuyện gì ngáng chân, thay vì chỉ tập trung vào việc lên kế hoạch để họ học thêm những cái mới.
- Xem thêm: Đánh giá năng lực nhân viên
Ông cho là khi nêu lên một phạm vi kiến thức, kỹ năng, tư duy, động lực và môi trường công việc, cuộc trao đổi sẽ thực sự hứng thú hơn. Theo đó, nếu nhân viên đến gặp quản lý để nói ra một vấn đề họ đang đối mặt, kết hợp cùng với ý muốn của người quản lý trong đào tạo nhân viên, người quản lý sẽ có cơ hội nhìn ra đâu là nhu cầu thực của nhân viên.
Để nâng cao năng lực của nhân viên, đó không đơn thuần là nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng, mà cả về tư duy, động lực và môi trường công việc của họ. Do vậy, thay vì tiếp tục tổ chức các khóa học mới, nay cấp quản lý nên chú ý đến các kỳ vọng, công cụ đo lường và các biện pháp khuyến khích đi theo hiệu quả công việc, rồi cuối cùng là nêu ý kiến phản hồi cho nhân viên.
Gerkens ví câu chuyện có được những biện pháp mới thay cho việc đơn thuần đào tạo là “quý như vàng”, vì sẽ mở ra những cuộc trao đổi thiết thực giữa cấp quản lý với nhân viên và làm cho họ tự tin hơn khi cùng đưa đến những giải pháp hữu ích và sáng tạo thực sự.
Vậy trong các cuộc trao đổi ấy, nên đề cập đến những điều gì? Gerkens chia sẻ là ông áp dụng mô hình bảy bước trong tư vấn về hiệu quả công việc của Nigel Harrison, một mô hình phổ biến và mọi người quan tâm có thể dễ dàng tìm thấy trên mạng internet. Ông nhấn mạnh một số bước trong mô hình đó:
Bước một, nhận diện vấn đề mà nhân viên đang gặp phải, dành thời gian đủ để giải quyết chúng. Bước hai, nhận diện xem cần đến những ai để tham gia giải quyết vấn đề được nêu. Tuy mỗi bước đều có độ quan trọng nhất định nhưng Gerkens chia sẻ là ông đặc biệt thích bước ba và bước bốn, vì chúng tập trung vào công việc hiện tại của nhân viên và những gì họ đang muốn làm, hoặc nên làm. Để từ đó nhận diện những gì cần làm để nâng cao hiệu quả công việc của họ.
- Xem thêm: Trao đổi với nhân viên
Ông nhận định: “Điều này chỉ ra đâu là những kiến thức, kỹ năng, tư duy, động lực và môi trường làm việc cần được nâng cao…”. Bước sáu dành cho việc nhận diện các “nguyên nhân” gốc và nêu ra giải pháp phù hợp, để cuối cùng qua bước bảy dành cho phát triển một kế hoạch hành động thực tế.
Gerkens nhấn mạnh tầm quan trọng của bước bốn, vì sẽ giúp nhân viên tự nhận ra đâu là mức độ hiệu quả tuyệt vời trong chính công việc mà họ đang phụ trách.
Những cuộc thảo luận kiểu này, theo Gerkens, sẽ giúp người quản lý nhận ra là dù còn nhiều việc phải làm, phải đo lường thì điều cuối cùng vẫn là làm sao để có được kết quả công việc như mong muốn. Ông kết luận: “Nhân viên xác định giá trị – đó là điều quan trọng nhất trong cách tiếp cận này. Sẽ không phải là câu chuyện học hỏi, mà là về hiệu quả khi thực hiện công việc”.
Hóa ra, đổi góc nhìn thì rất nhiều việc sẽ thay đổi theo…
