Biến động nhân sự là “vấn đề muôn thuở” mà hầu hết doanh nghiệp đều phải đối mặt. Trong bối cảnh nguồn cung lao động có tay nghề, có kỹ năng vẫn chưa đáp ứng kịp nhu cầu trên thị trường, áp lực đó càng lớn. Nhà tuyển dụng đang dùng phương cách nào để “bắt mạch” và tìm ra giải pháp hiệu quả cho thực trạng không mong muốn này?
Dưới đây là những chia sẻ tại buổi tọa đàm chủ đề “Làm sao bình yên trước biến động nhân sự” (*) diễn ra vào tuần trước.
Không thể bình yên vì nhân sự đi, ở
Ông Đinh Quang Thùy, Giám đốc Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại Sài Gòn 3, một doanh nghiệp ở lĩnh vực in ấn, đã bộc bạch rằng bao nhiêu năm qua, công ty ông chưa bao giờ “bình yên” bởi những biến động nhân sự. Với đặc trưng của ngành in là phải mất khá nhiều thời gian để đào tạo lao động có tay nghề, những biến động nhân sự thường ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh vì không dễ tìm ngay người thay thế có chất lượng.
Đó là chưa kể công tác tuyển dụng nhân sự của công ty cũng không dễ dàng gì. Để giải quyết vấn đề, ông Thùy thậm chí thành lập cả trường trung cấp nghề chuyên đào tạo cho ngành in. “Nhưng vẫn không thể bình yên vì phần lớn người lao động suy nghĩ rất đơn giản. Một số chỉ cần có chỗ khác trả lương cao hơn là họ ra đi. Có người nghỉ việc chỉ vì không hài lòng với người làm chung”, ông Thùy chia sẻ.
Tình trạng mà ông Thùy chia sẻ, theo ông Nguyễn Xuân Sơn, Trưởng phòng Dịch vụ Khoán việc và Cho thuê lại lao động ở TPHCM, ManpowerGroup Việt Nam là không hiếm. Đối với lao động phổ thông, chỉ cần có nơi khác tuyển dụng với mức lương cao hơn 10% là nhân sự nơi này đã bị biến động. Điều này dễ hiểu vì tính cam kết, gắn bó của người lao động ở nhóm này thường thấp.
Trong khi đó, nhu cầu trên thị trường thì ngày càng tăng khi các công ty mới gia nhập thị trường, các doanh nghiệp hiện hữu mở rộng quy mô. “Cầu nhân sự nhiều nhất hiện nay là công nhân, kỹ sư cho các ngành sản xuất công nghiệp rồi đến các ngành dịch vụ như bán lẻ, nhà hàng khách sạn, trung tâm chăm sóc khách hàng”, ông Sơn nói.
Bà Nguyễn Thị Ngọc Huệ, Trưởng phòng Nhân sự, Công ty TNHH Aeon Việt Nam, với nhiều năm gắn bó với Aeon Việt Nam, có trải nghiệm khá sâu sắc về những điều kể trên. Bà chia sẻ tình hình biến động nhân sự ở ngành bán lẻ là rất lớn, lớn hơn nhiều so với các ngành nghề, lĩnh vực khác.
Nguồn cung nhân sự thiếu hụt do nhiều người lao động chưa chấp nhận một số yêu cầu của ngành dịch vụ như đi làm vào thứ Bảy, Chủ Nhật, ngày lễ, ngày Tết; chưa có kinh nghiệm chịu đựng áp lực khi phải phục vụ số lượng lớn khách hàng vào giờ cao điểm với vô vàn những tính cách khác nhau… Đã vậy, nhu cầu tuyển dụng nhân sự bán lẻ trên thị trường lại lớn. “Trong nhiều sự lựa chọn, đa số người lao động muốn được trải nghiệm nhiều hơn là tập trung phát triển cá nhân”, bà Huệ nhận xét.
Với kinh nghiệm tư vấn chiến lược cho nhiều doanh nghiệp ở nhiều lĩnh vực, ông Trần Bằng Việt, Giám đốc điều hành Công ty Đông A Solutions, chia sẻ rất nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với tình trạng biến động nhân sự không mong muốn. Có doanh nghiệp thì bị đối thủ cùng ngành thu hút người. Có công ty do kinh doanh sụt giảm, thu nhập không đảm bảo nên người lao động nghỉ việc hàng loạt…
Nếu tỷ lệ biến động chỉ ở mức dưới 5% thì có thể coi đó là trách nhiệm của phòng nhân sự. Nhưng nếu trên con số này thì đó là trách nhiệm của ban lãnh đạo, của chủ doanh nghiệp, và chắc chắn tình trạng này sẽ tác động lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Dễ thấy là chi phí nhân sự tăng lên vì phải tuyển người thay thế; hoạt động thường ngày bị đình trệ; chất lượng dịch vụ có thể bị giảm sút làm giảm mức độ hài lòng của khách hàng”.
Chuyện một doanh nghiệp mua thương quyền của một thương hiệu nội thất từ nước ngoài về Việt Nam nhưng phải ngưng hoạt động vì không tìm được nhân sự quản lý, hay các doanh nghiệp taxi truyền thống phải cạnh tranh gay gắt với mô hình Uber, Grab… là một trong nhiều ví dụ.
Bà Lê Thị Kim Thúy, Giám đốc nhân sự của Công ty TNHH Bosch Việt Nam, chia sẻ trong lý thuyết về nhân sự có phân chia hai loại biến động nhân sự gồm biến động tích cực và biến động tiêu cực. Biến động nhân sự tiêu cực có thể kể đến như nhân viên xin nghỉ việc nhiều, ở tầm nhân sự cấp cao thì là chảy máu chất xám…
Nếu tình trạng này xảy ra thì nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp đang có vấn đề: hoặc có lỗ hổng về kinh doanh, vận hành… hoặc quản trị nhân sự không tốt. Điều này chắc chắn gây tác động tiêu cực đến doanh nghiệp.
Để vững vàng trước những thay đổi không mong muốn
Theo các chuyên gia, biến động nhân sự là điều tất yếu, không thể tránh khỏi. Việc cần làm là giảm thiểu những tác động của biến động nhân sự đột ngột, không mong muốn và xây dựng một đội ngũ nhân tài, gắn bó với công ty. Muốn vậy thì doanh nghiệp phải chủ động mọi mặt, từ việc xây dựng, hoạch định chiến lược nhân sự tương thích với chiến lược kinh doanh để có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo cho đủ nhu cầu, đến việc chuẩn bị đội ngũ kế cận có thể thay thế các vị trí khi cần thiết.
Và để xây dựng được đội ngũ nhân tài, giữ được những người này gắn bó lâu dài với công ty thì bên cạnh các yếu tố về lương, thưởng, phúc lợi tốt cần có môi trường làm việc cạnh tranh và mang đến nhiều cơ hội phát triển thì văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng.
Bà Cao Thị Ngọc Dung, Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc Công ty cổ phần Vàng bạc Đá quý Phú Nhuận (PNJ), chia sẻ nhân tài không phải riêng lẻ, chính đội ngũ mới là tài sản quý nhất tại PNJ. Chính “văn hóa gia đình” đó là bộ rễ, là yếu tố quan trọng để PNJ giữ được người tài chứ không phải là yếu tố tiền bởi trên thị trường vẫn có doanh nghiệp sẵn sàng trả gấp đôi để tuyển nhân tài.
Điều quan trọng không kém là phải luôn tạo được động lực cho người lao động để họ cống hiến, sáng tạo. Đây là lý do khiến tỷ lệ biến động nhân sự ở PNJ rất thấp, chỉ vài ba phần trăm. Đặc biệt, từ nhiều năm nay, PNJ đã xây dựng một hệ thống quản trị đi theo một chuỗi giá trị chứ không phụ thuộc vào một cá nhân nào. Do vậy, sự biến động nhân sự nếu có cũng không ảnh hưởng lớn đến hoạt động chung của doanh nghiệp.
Ở góc độ một công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng và tư vấn nhân sự, ông Sơn cho rằng, đối với từng từng trường hợp của doanh nghiệp, ManpowerGroup sẽ tư vấn cho khách hàng những giải pháp phù hợp. Chẳng hạn với lao động phổ thông, doanh nghiệp nên tận dụng nguồn nhân lực tạm thời/ngắn hạn để giải quyết nhu cầu nhân sự trong mùa cao điểm, trong khi duy trì nguồn nhân lực then chốt.
Đối với nhân viên văn phòng, doanh nghiệp nên liên tục tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng, chuyên môn; có chính sách phúc lợi và kế hoạch phát triển sự nghiệp rõ ràng, phù hợp, đặc biệt, cần ghi nhận ý kiến của nhân viên và giải quyết thỏa đáng những mối quan tâm của họ. “Nhân sự biến động là mối quan tâm của bất cứ doanh nghiệp nào nên các giải pháp càng linh hoạt càng đem lại hiệu quả”, ông Sơn kết luận.
(*) Hội thảo do nhóm Thời báo Kinh tế Sài Gòn và Công ty ManpowerGroup Việt Nam phối hợp tổ chức.
