Khi nói đến nguyên nhân hàng đầu khiến nhân viên không duy trì được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, người ta thường nghĩ đến việc nhân viên phải làm việc tại công sở quá nhiều thời gian trong ngày.
Các ông chủ quản lý theo kiểu cũ thường có khuynh hướng không muốn nhân viên làm việc từ xa hoặc ngay cả khi được tạo điều kiện làm việc từ xa nhân viên cũng cảm thấy mất tự do vì các công nghệ hiện đại luôn “bắt” họ phải gắn liền với công việc mọi lúc, mọi nơi. Tuy nhiên, trên thực tế, tất cả những điều này lại không phải là nguyên nhân chính khiến nhân viên cảm thấy mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
Theo một cuộc khảo sát mới đây do Ernst & Young thực hiện với 9.700 nhân viên tại tám quốc gia, có đến 25% nhân viên cho biết đang cảm thấy mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, trong số này 50% cho biết nguyên nhân hàng đầu là “lương của tôi không tăng nhiều trong khi chi phí sinh hoạt lại tăng nhanh”.
Nguyên nhân đứng hàng thứ hai (chiếm 43%) khiến cho nhân viên cảm thấy bất an trong mối quan hệ giữa công việc và đời sống cá nhân là “trách nhiệm của tôi tại công sở ngày càng tăng lên”. “Tôi không có khả năng làm việc theo thời gian linh hoạt” được xem là nguyên nhân thứ ba làm cho nhân viên mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân (chiếm 16%).
Scott Behson, giáo sư khoa quản trị của Trường Đại học Farleigh Dickinson, lý giải rằng bản chất của vấn đề là thật ra tiền bạc vẫn có thể giúp con người giải quyết một số việc để cân bằng cuộc sống. “Chúng ta thường nói rằng thời gian là tiền bạc, vì vậy cũng có thể nói ngược lại rằng tiền bạc giúp chúng ta có thêm thời gian. Nếu bạn phải làm việc nhiều thời gian hơn nhưng đổi lại bạn có thêm một ít thu nhập đủ để thuê người làm giúp việc nhà, chăm sóc sức khỏe tốt hơn hay đi du lịch thì tiền bạc sẽ là một phương tiện rất hữu ích”, Behson nói.
Behson cũng giải thích thêm rằng thời gian gần đây có thể có nhiều doanh nghiệp vừa mới thoát khỏi khủng hoảng nên có xu hướng áp dụng các tiêu chuẩn quản lý khắt khe hơn, yêu cầu nhân viên phải làm việc nhiều thời gian hơn, đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn nhưng lại không tăng lương hoặc tăng chậm. “Điều này tạo cho nhân viên cảm giác rằng họ không được đền bù một cách công bằng”, Behson chia sẻ.
Khác với tính linh hoạt về thời gian làm việc, tiền lương lại là một yếu tố có thể dễ dàng đo lường. “Nhân viên đang phải làm việc nhiều thời gian hơn, trong khi việc họ không được điều chỉnh lương tương ứng là điều cực kỳ dễ nhận thấy.
Họ có thể dễ dàng đánh giá được mức lương của mình đang tăng giảm nhanh hay chậm như thế nào, tương tự việc họ đánh giá mức độ thăng tiến trong nghề nghiệp của mình”, Karyn Twaronite, Giám đốc toàn cầu về chính sách phúc lợi cho nhân viên của Ernst & Young, giải thích.
“Nhân viên, nhất là những người trẻ sẽ rất dễ trở nên bất mãn với thực tế không được tăng lương. Họ có thể so sánh với những đồng nghiệp lớn tuổi hơn và có nhiều thâm niên làm việc hơn vốn là những người có thu nhập tương đối cao và có thể chuyển giao bớt các công việc chăm sóc con cái, nhà cửa cho các dịch vụ bên ngoài”, Twaoronite nói thêm.
Theo nghiên cứu của Ernst & Young, những nhân viên trẻ còn có thể chịu thêm một áp lực khác khiến họ cảm thấy không cân bằng giữa công việc và cuộc sống với một mức thu nhập thấp. Đó là họ khó có khả năng mua nhà hoặc đang phải gánh nặng một món nợ từ thời còn học đại học.
Tuy nhiên, cả Twaronite và Behson đều cho rằng duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống không chỉ phụ thuộc vào vấn đề tiền lương hay chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt và những phúc lợi khác. Theo các chuyên gia này, văn hóa giao tiếp trong nội bộ tổ chức cũng là điều quan trọng không kém. Twaronite và Behson cho rằng, trước tiên, nhân viên nên tình nguyện và chủ động nhận những nhiệm vụ mới thử thách hơn và tạo ra cho mình nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp hơn trước khi đưa ra những đề xuất về việc điều chỉnh lương và các phúc lợi.
“Hãy chia sẻ các thành tích mà mình đạt được, xây dựng uy tín và giá trị của mình trong tổ chức. Khi đạt được những điều này, bạn hoàn toàn có thể mạnh dạn yêu cầu tổ chức tạo điều kiện cho mình làm việc theo thời gian linh hoạt nếu cần thiết. Từ đó, tổ chức sẽ hình thành nên văn hóa chú trọng đến kết quả công việc thay vì quản lý thời gian có mặt tại công sở của nhân viên”, Behson khuyên.
Theo Behson, nhân viên cũng không nhất thiết phải cảm thấy có lỗi khi mình phải rơi vào tình trạng “thoắt ẩn, thoắt hiện” nơi công sở nếu bản thân mình là một nhân viên tốt và điều đó được minh chứng bằng những kết quả cụ thể đóng góp cho tổ chức. “Nếu bạn phải về sớm một ngày nào đó vì bất cứ lý do gì thì cứ thoải mái làm như vậy. Không nhất thiết phải lấy lý do rằng bạn đang có việc gia đình và cũng không nhất thiết phải tìm cách che giấu việc đi muộn về sớm ấy”, Behson chia sẻ quan điểm.
