Tuyển dụng nhân sự như thế nào với số lượng bao nhiêu là thích hợp? Không ít doanh nghiệp thường gặp lúng túng trước vấn đề này.
Việc tuyển dụng sai đối tượng hoặc thừa nhân viên chắc chắn sẽ tạo thêm nhiều chi phí không cần thiết và làm lợi nhuận của doanh nghiệp bị teo lại. Nhưng nếu nhân sự bị thiết hụt, những mảng công việc quan trọng như dịch vụ khách hàng có thể bị suy giảm chất lượng, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp. Theo Jay Steinfeld, nhà sáng lập của Blinds.com, một trong 500 nhà bán lẻ trực tuyến hàng đầu ở Mỹ, để giải quyết vấn đề trên, trước khi ra quyết định tuyển dụng doanh nghiệp cần xác định một số vấn đề sau đây.
1. Mục tiêu của doanh nghiệp. Các nhà đầu tư, các cổ đông có khuynh hướng chỉ chú trọng đến lợi nhuận trong ngắn hạn và khả năng thu hồi vốn đầu tư nhanh. Trong khi đó, khách hàng lại đòi hỏi dịch vụ nhanh chóng và có chất lượng. Doanh nghiệp cần phải cân bằng được những mục tiêu này và dựa theo đó để tuyển dụng một số lượng nhân sự thích hợp.
2. Định vị của doanh nghiệp trên thị trường. Nếu muốn cạnh tranh về giá và đứng đầu thị trường về mặt này thì chắc chắn doanh nghiệp phải hướng đến một chiến lược sử dụng nhân sự tiết kiệm chi phí nhất. Trường hợp của Walmart là một ví dụ. Nếu muốn trở thành một doanh nghiệp nổi tiếng về chất lượng dịch vụ, doanh nghiệp phải chú trọng đến việc tuyển dụng những nhân viên có khả năng làm hài lòng khách hàng bằng những cung cách phục vụ tốt nhất. Về mặt này, có thể xem Zappos.com là một điển hình.
3. Hệ thống xác định nhu cầu nhân sự. Blinds.com sử dụng một phần mềm kết nối với hệ thống điện thoại để so sánh các xu hướng dịch vụ khách hàng trong quá khứ theo từng ngày và từng giờ với các giả định về chất lượng dịch vụ như tốc độ trung bình để trả lời một cuộc gọi của khách hàng và tỉ lệ cuộc gọi bị mất chấp nhận được. Phần mềm này cho phép công ty xác định số nhân sự cần thiết dựa trên một mức độ chất lượng dịch vụ mong muốn.
4. Tìm hiểu động cơ làm việc của nhân viên. Đây không phải là một vấn đề đơn giản. Đôi khi, nhân viên muốn kiếm được nhiều tiền hơn bằng cách làm thêm ngoài giờ. Trong trường hợp này, giải pháp cho doanh nghiệp là tăng ca thay vì tuyển dụng thêm nhân viên. Tuy nhiên, sau đó nhân viên có thể trở nên mệt mỏi và muốn có được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Mặt khác, thực tế cũng cho thấy khi nhân viên làm việc ít giờ hơn, chất lượng công việc của họ tốt hơn. Khi làm việc liên tục, nhân viên cũng không có thời gian để tham gia các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề, do đó cơ hội thăng tiến của họ cũng hạn chế hơn.
5. Chính sách lương bổng. Doanh nghiệp thường xem lương như là một loại biến phí để có thể dễ dàng quyết định tuyển dụng thêm nhân sự khi cần thiết. Tuy nhiên, cũng nên kết hợp với cách trả lương theo thành tích công việc, nhất là đối với các nhân viên kinh doanh hay làm dịch vụ khách hàng.
6. Chính sách chia sẻ lợi nhuận. Nếu việc chia sẻ lợi nhuận là một phần trong chính sách khen thưởng cho nhân viên thì doanh nghiệp sẽ khuyến khích được nhân viên làm việc với thành tích cao hơn. Khi đó, các nhân viên sẽ hiểu rằng, nếu doanh nghiệp càng tuyển dụng nhiều nhân sự, phần chia lợi nhuận của họ sẽ càng nhỏ đi. Do đó, họ có khuynh hướng làm việc tích cực hơn và sáng tạo hơn để chứng minh giá trị của mình
7. Thời gian đào tạo hội nhập cần thiết. Doanh nghiệp cần mất bao lâu để đào tạo và dẫn dắt một nhân viên mới tiếp cận với công việc và hội nhập với tổ chức? Nếu doanh nghiệp đang mất quá nhiều thời gian cho việc này thì cần phải tăng cường nhân sự phụ trách đào tạo hội nhập. Công việc càng phức tạp, doanh nghiệp càng phải tuyển dụng sớm hơn thời gian dự tính cần thiết để nhân viên mới có thể nắm bắt kịp công việc.
