George Anders là một chuyên gia dạn dày kinh nghiệm về nhân sự. Ông đã viết cuốn sách The Rare Find: Spotting Exceptional Talent Before Everyone Else (tạm dịch: Tìm được người tài trước người khác, do Nhà xuất bản Penguin ấn hành năm 2011). Sau khi đọc cuốn sách trên, người ta đã phỏng vấn ông về cách tìm kiếm người tài trong thời khủng hoảng kinh tế. Dưới đây là một số câu hỏi và trả lời được chọn để giới thiệu với độc giả.
Có phải tình trạng thất nghiệp cao làm phức tạp thêm việc tìm người tài không?
Khi tìm kiếm nhân tài, lãnh đạo doanh nghiệp thường mong thu nhận được người có khả năng thay đổi tình thế, tức là có thể chuyển mọi hoạt động của doanh nghiệp lên trình độ số hóa hoặc dẫn dắt doanh nghiệp không ngừng đi lên. Chính suy thoái kinh tế làm cho lý lịch của các ứng viên không được sáng sủa như các nhà tuyển dụng chờ đợi.
Có những ứng viên từng một thời thành đạt nhưng cũng từng bị thất nghiệp trong một thời gian dài. Thế nhưng trong số ấy có những người đang cháy bỏng mong muốn tái lập thành công và sẽ đóng góp tích cực cho doanh nghiệp nếu được tuyển dụng.
Nếu xuất hiện hai người mới, một người có nhiều tiềm năng, còn người khác tỏ ra chỉ quan tâm đến hiệu quả, nhà tuyển dụng nên chọn ứng viên nào?
Nói chung, các nhà quản trị không muốn chấp nhận rủi ro khi thuê người không dấn thân hết mình hoặc không dám cam kết đạt bằng được mục đích của công ty, khi kinh tế suy thoái thì họ càng cẩn trọng hơn. Tốt nhất là hãy tự hỏi: “Chúng ta đang tìm người nhanh chóng đạt được những yêu cầu do công ty đặt ra hay đang tìm người đủ tiêu chuẩn để đề bạt?”.
- Xem thêm: Câu chuyện về ứng viên
Có cách nào để phát hiện ra ứng viên có lý lịch “thiếu mượt mà” nhưng thực sự có tiềm năng?
Có lẽ nên nhìn vào quá khứ của họ là chính. Ví dụ với vị trí quản lý cửa hàng mỗi tuần 30 giờ thì người có điểm tốt nghiệp trung bình nhưng phải tự lực sẽ có tiềm năng hơn người sở hữu điểm tốt nghiệp khá mà được tài trợ lúc đi học. Chỉ cần hỏi họ về những khó khăn mà họ đã gặp phải là sẽ thấy ai là người biết vượt khó để đi đến thành công.
Làm sao để tìm ra ứng viên có giá trị trong số những người không thể hiện rõ tính cách khi phỏng vấn?
Nên hỏi về quá khứ gần đây của ứng viên để tìm hiểu về những thời điểm họ gặp nhiều khó khăn nhất, nhiều trắc trở nhất và cách mà họ đã vượt qua.
Tại Amazon, người ta đã hỏi các ứng viên vào vị trí quản lý thương hiệu sẽ làm gì khi được trao nhiệm vụ bán một dòng hàng mới. Các ứng viên thường trả lời là cần khảo sát thị trường. Câu hỏi kế tiếp là nếu công ty không có ngân sách cho việc đó thì sao. Cuối cùng, Amazon đã chọn được ứng viên biết đối mặt với tình trạng thiếu nguồn lực mà vẫn tiếp thị được.
Đâu là bí quyết để tuyển dụng được đúng người có thực tài?
Phải dựa vào những gì mà công việc đòi hỏi. Nhiều ứng viên đủ sức làm hài lòng cấp trên, nhưng liệu họ có đủ năng lực, bản lĩnh để lãnh đạo đội ngũ nhân viên không? Họ có muốn tạo động lực cho nhân viên không hay chỉ là sếp có quyền ra lệnh mà không ai muốn theo? Quan trọng nhất là ứng viên sẵn có kỷ cương và có năng lực điều hành thật sự.
Ông từng viết là nhà quản trị “có trọng lượng” có thể lôi kéo được người khác theo mình trong công việc. Vậy làm thế nào để chọn được người sáng giá đó?
Hãy chú ý đến những ứng viên có khả năng gây ảnh hưởng đối với người khác. Trước tiên nên chọn ai có khả năng chia sẻ tầm nhìn cho những người xung quanh, sau đó thử đặt người ấy vào vị trí quản lý để xem anh ta thuyết phục những nhân viên không thuộc bộ phận của mình như thế nào. Hãy quan sát cách thể hiện ngôn ngữ cơ thể của anh ta.
- Xem thêm: Chọn ứng viên có niềm đam mê
Có thuật nào để giúp nhà tuyển dụng biết “chủ động lắng nghe” ứng viên như ông đã từng khuyên?
Hãy lắng nghe từng lời mà ứng viên nói ra, chú ý đến cách thể hiện và phát hiện xem điều gì chưa được nói ra. Cần quan tâm đến cả nhịp độ nhả tiếng của ứng viên. Nên để ý đến các ứng viên hay dùng đại từ “tôi”. Có khi đó chỉ là thói quen, nhưng đôi khi lại là yếu tố gợi lên tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Ví dụ khi hỏi ứng viên vào vị trí bán hàng về một thất bại từng gặp phải và được nghe đại từ “tôi” xuất hiện nhiều lần trong câu chuyện về thất bại thì người biết chủ động lắng nghe sẽ hiểu được điều ứng viên muốn nói. Đó là sẽ không để lặp lại những thất bại đó nữa.
