Theo Jen Schramm, người đang phụ trách chương trình “Xu hướng của nguồn nhân lực” của tạp chí SHRM, nếu chỉ thu hẹp ở đối tượng là ứng viên trong mắt của nhà tuyển dụng, thực tế yêu cầu ứng viên cần phải có một sự hiện diện trực tuyến của mình.
Loại câu hỏi phỏng vấn đại để như: “Bạn hiện có một tài khoản LinkedIn, Twitter hay có viết blog không?” ít nhiều cho thấy ứng viên có nhiều cơ may để sớm có một công việc mới, phụ thuộc vào câu trả lời của họ. Người phụ trách nhân sự ngày nay đã có thêm một suy nghĩ là ứng viên luôn có cách tạo sự hiện diện trực tuyến của họ, bên cạnh sự hiện diện đời thường lâu nay.
Câu chuyện này thực ra đã được tạp chí SHRM cùng một công ty về nhân sự nghiên cứu. Một tóm tắt kết quả nghiên cứu cho thấy:
- Không phải mọi mạng xã hội đều được quan tâm. Chỉ có chín kênh trực tuyến được giới nhân sự quan tâm. Mười người được hỏi thì đến chín người nói đến LinkedIn, rồi kế đến có tám người nói đến các mạng nghề nghiệp hoặc mạng của các hiệp hội. Sau đó mới đến Facebook và blog. Cuối cùng là các kênh Google Plus, Twitter, Instagram, YouTube, Pinteres, nhưng đều bị xem nhẹ hơn nhiều so với bốn kênh đi trước.
- Ý kiến nghiêng về đánh giá cho là rất quan trọng (54%) và khá quan trọng (35%) về việc ứng viên cần hiện diện trên LinkedIn cho thấy đây là ý kiến rất thống nhất của giới nhân sự.
- Tiếp đến ý kiến cho là rất quan trọng (40%) và khá quan trọng (43%) về việc ứng viên cần hiện diện trên các trang mạng nghề nghiệp hoặc hiệp hội cũng cho thấy giới nhân sự đang quan tâm thêm những loại trang nào.
- Điều khá ngạc nhiên là ở kênh Facebook, rất phổ biến, lại không được giới nhân sự chú trọng. Ý kiến rất quan trọng (2%) và khá quan trọng (23%) đã nói lên điều này. Ngược lại, ý kiến cho là không quan trọng lắm (38%) và không hề quan trọng (38%) lại đã khẳng định đúng là họ ít quan tâm.
- Tương tự như Facebook là blog: kênh này không được giới nhân sự quan tâm. Ý kiến đánh giá là rất quan trọng (2%) và khá quan trọng (21%) cùng với ý kiến cho là không quan trọng lắm (32%) và không hề quan trọng (44%) cho thấy blog cá nhân không quan trọng trong mắt người làm công tác nhân sự.
Ngoài vấn đề ứng viên cần chọn lựa kênh nào là “ăn” nhất cho mình thì trong mắt người làm nhân sự điều này còn phụ thuộc vào loại công việc. Có đến hơn ba phần tư nhà tuyển dụng cho là việc ứng viên tạo sự có mặt trực tuyến của mình là rất quan trọng với các công việc liên quan đến truyền thông, quan hệ công chúng, marketing, quảng cáo và bán hàng. Và có hơn phân nửa số ý kiến cũng cho là điều này cũng rất quan trọng với ứng viên là chuyên viên công nghệ thông tin, hoặc làm công tác nhân sự.
Ngay cả với những công việc có vẻ không liên quan nhiều đến lĩnh vực truyền thông, như công việc trong sản xuất, xây dựng và giao thông, cũng có đến một phần năm số ý kiến cho là ứng viên vẫn cần tạo ra sự hiện diện trực tuyến.
Vì sao vậy? Vì khảo sát cho thấy trong năm qua, có đến hai phần ba các tổ chức tìm ra nhân viên mới của mình từ các mạng xã hội, mà theo họ chủ yếu là đến từ LinkedIn và các trang mạng nghề nghiệp hoặc hiệp hội.
Tuy có nhiều lợi ích khi dùng mạng xã hội trong tuyển dụng, nhưng cũng có nhiều điều mà nhà tuyển dụng vẫn phải biết đến: tính pháp lý và tính chính xác của thông tin về ứng viên trên các kênh này. Ngoài ra, việc ngó nghiêng đến thông tin riêng tư của ứng viên đôi lúc có thể bị xem là xâm phạm riêng tư của cá nhân. Và khi mà các tổ chức tỏ ra quá tin vào các kênh trực tuyến để tuyển dụng thay vì song hành vận dụng nhiều nguồn khác thì họ có thể gặp rủi ro. Làm đúng cách, chọn đúng kênh trong tuyển dụng sẽ quyết định thành công.
Thứ tự về độ quan trọng nêu trên có được trong khảo sát toàn cầu. Còn ở Việt Nam, liệu là thứ tự này giữ nguyên hay sẽ thay đổi? Câu trả lời có thể sẽ khác…
