Báo cáo Nhân sự 2025 của PERSOL chỉ ra một bức tranh chuyển động mạnh mẽ: kỹ năng số tăng tốc, ESG trở thành yêu cầu bắt buộc, còn người lao động hành xử như những “người tiêu dùng” khi chọn việc. Từ đó, chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp buộc phải thay đổi – không chỉ để thu hút nhân tài mà còn để thích ứng với một thế hệ kỳ vọng rất khác.
Sự trỗi dậy của kỹ năng kết hợp – khi công nghệ không còn đứng một mình
Theo Báo cáo PERSOL, nhu cầu về nhóm kỹ năng lai (hybrid skills) – kết hợp tư duy chiến lược, phân tích dữ liệu và khả năng vận dụng AI – đang tăng nhanh hơn nhiều so với nguồn cung tại phần lớn thị trường trong khu vực Châu Á – Thái Bình Dương. Trong bối cảnh tự động hóa diễn ra ở cả sản xuất, thương mại điện tử và dịch vụ chuyên môn, doanh nghiệp ưu tiên tuyển những vị trí có thể đồng thời “nói ngôn ngữ của công nghệ” và hiểu vận hành thực tế.
Điều này phản ánh mức độ trưởng thành của thị trường việc làm: kỹ năng đơn lẻ không còn tạo lợi thế cạnh tranh. Một kỹ sư dữ liệu cần hiểu bài toán kinh doanh; một nhân sự marketing phải đọc được tín hiệu thị trường từ dữ liệu; và ngay cả nhà quản lý cũng phải làm việc thành thạo với các công cụ AI. Khi ranh giới giữa chức năng và công nghệ mờ dần, kỹ năng kết hợp trở thành “múi cơ mới” của lực lượng lao động tương lai.
ESG tiến vào lõi chiến lược tuyển dụng
Một điểm nổi bật khác của báo cáo: kiến thức về phát triển bền vững (ESG) và tuân thủ không còn chỉ dành cho bộ phận CSR hay pháp chế – mà lan sang cả tuyển dụng, vận hành, tài chính và chuỗi cung ứng.
Sự dịch chuyển này đến từ hai áp lực song song. Một mặt, doanh nghiệp phải đáp ứng yêu cầu bền vững khắt khe hơn từ nhà đầu tư, đối tác và thị trường quốc tế. Mặt khác, thế hệ Gen Z tăng kỳ vọng về trách nhiệm xã hội của nơi làm việc: họ chọn doanh nghiệp mang lại ý nghĩa, minh bạch và cam kết với cộng đồng.
Khi ESG trở thành tiêu chí đánh giá chiến lược, doanh nghiệp có xu hướng tìm kiếm những ứng viên hiểu tác động dài hạn của mô hình kinh doanh, có khả năng dẫn dắt chuyển đổi bền vững, hoặc tối thiểu nắm vững quy chuẩn tuân thủ. Đây là thay đổi mang tính cấu trúc, báo hiệu một thị trường lao động “xanh” hơn – nơi tác động môi trường và xã hội trở thành thước đo năng lực.
Ứng viên hành xử như người tiêu dùng – tuyển dụng phải thay đổi
Một trong những kết luận mạnh nhất của báo cáo: người tìm việc đang hành xử như “người tiêu dùng”. Họ mong đợi một trải nghiệm ứng tuyển trơn tru, minh bạch, ưu tiên trên thiết bị di động và có thể so sánh giống như khi mua một sản phẩm.
Sự thay đổi hành vi này buộc doanh nghiệp phải xem xét lại toàn bộ hành trình tuyển dụng: từ cách truyền thông thương hiệu tuyển dụng, tối ưu giao diện di động, cho tới minh bạch hóa đãi ngộ. Nếu quy trình phức tạp, phản hồi chậm, hoặc thiếu thông tin, ứng viên sẽ rời bỏ – giống như rời bỏ giỏ hàng trong thương mại điện tử.
Đây không chỉ là thay đổi kỹ thuật mà là thay đổi tư duy. Doanh nghiệp cần coi ứng viên như khách hàng: đầu tư vào trải nghiệm, nội dung, dữ liệu và tính chân thực. Người lao động muốn biết họ thuộc về đâu trước khi họ quyết định ứng tuyển.
Gen Y – Z định nghĩa lại “việc làm tốt”
Dữ liệu từ PERSOL cho thấy thế hệ lao động trẻ đang dịch chuyển trọng tâm từ mức thu nhập sang sự linh hoạt, môi trường phù hợp và cơ hội phát triển. Khái niệm “một công việc ổn định” không còn đủ. Với họ, ý nghĩa công việc, văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo có giá trị tương đương – thậm chí vượt lên trên lương thưởng.
Gen Z sẵn sàng từ chối một mức lương cao nếu môi trường không đồng điệu hoặc không nhìn thấy lộ trình phát triển. Họ cũng coi trách nhiệm xã hội và tác động của doanh nghiệp là yếu tố định hình lựa chọn.
Khoảng cách kỹ năng và yêu cầu hợp tác ba bên
Tự động hóa, chuyển đổi số và các tiêu chuẩn bền vững đang diễn ra nhanh hơn tốc độ nâng cấp kỹ năng của lực lượng lao động. Báo cáo cảnh báo tình trạng thiếu hụt nhân sự chất lượng cao sẽ tiếp tục kéo dài nếu doanh nghiệp, cơ sở đào tạo và cơ quan quản lý không phối hợp chặt chẽ.
Doanh nghiệp cần chủ động đưa nội dung đào tạo, kỹ năng số và năng lực ESG vào chương trình phát triển nhân viên. Các trường đại học phải cập nhật giáo trình bám sát nhu cầu thị trường, trong khi chính sách cần mở đường cho mô hình học tập linh hoạt và chương trình nâng kỹ năng (upskilling) với quy mô lớn.
Đây cũng là lý do PERSOL nhấn mạnh cam kết chuyển hóa dữ liệu khảo sát thành giải pháp thực tiễn – từ tư vấn chiến lược nhân sự, tối ưu tuyển dụng, đến hỗ trợ phát triển nhân lực phù hợp với tăng trưởng khu vực APAC. Khi lực lượng lao động thay đổi quá nhanh, điều quan trọng không chỉ là số lượng nhân sự mà là năng lực thích ứng của cả hệ thống.
Việt Nam trong bức tranh chuyển dịch nhân sự khu vực
Theo báo cáo, Việt Nam nổi lên là thị trường có tốc độ tăng trưởng tuyển dụng số nhanh nhất Đông Nam Á – nhờ thương mại điện tử, bán lẻ đa kênh và marketing dữ liệu tăng tốc. Điều này cho thấy cả cơ hội lẫn thách thức.
Cơ hội nằm ở chỗ doanh nghiệp Việt có lợi thế “nhảy cóc” công nghệ, nhanh chóng áp dụng mô hình tuyển dụng hiện đại và công cụ AI. Nhưng thách thức không nhỏ: nguồn cung nhân lực chất lượng cao chưa theo kịp nhu cầu, đặc biệt ở các vị trí phân tích dữ liệu, thương mại số và quản trị chuỗi cung ứng.
Nếu Việt Nam muốn duy trì lợi thế, chiến lược nhân sự phải đi trước một bước: đầu tư vào kỹ năng số, chuẩn hóa năng lực ESG và xây dựng hệ sinh thái hợp tác bền vững giữa doanh nghiệp – trường học – cơ quan quản lý. Chỉ khi đó, tốc độ tăng trưởng của thị trường việc làm mới có thể song hành cùng chất lượng.
Kết mở – Thị trường nhân sự 2025: áp lực hay cơ hội?
5 xu hướng của PERSOL phác họa một thông điệp rõ ràng: thị trường lao động đang bước vào giai đoạn tái cấu trúc sâu, nơi công nghệ, kỳ vọng xã hội và hành vi ứng viên đồng thời thay đổi.
Câu hỏi đặt ra không phải là xu hướng nào mạnh nhất, mà là: doanh nghiệp có thể thích ứng đủ nhanh để không bị bỏ lại trong cuộc đua nhân tài hay không?
Trong nền kinh tế dựa trên kỹ năng và giá trị, năng lực học hỏi – của cá nhân và tổ chức – có thể sẽ là lợi thế cạnh tranh mới.