“Khoảng cách lương 43% giữa MNC và doanh nghiệp Việt nói lên điều gì?
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu đang dịch chuyển mạnh mẽ, thị trường lao động Việt Nam năm 2025 bước vào giai đoạn biến động sâu sắc – nơi chênh lệch lương thưởng, hành vi nhân tài và chiến lược nhân sự đều đang tái cấu trúc.
Báo cáo Talentnet–Mercer Total Remuneration Survey (TRS) 2025, với dữ liệu từ hơn 600 doanh nghiệp đa quốc gia (MNC) và 70 doanh nghiệp nội địa, đã mang đến một bức tranh chi tiết về xu hướng lương thưởng và lực lượng lao động tại Việt Nam.
Từ góc nhìn của các nhà quản trị, bốn phát hiện dưới đây là lời cảnh báo cũng như cơ hội để định vị lại chiến lược nhân sự trong giai đoạn mới.
1. Khoảng cách lương giữa MNC và doanh nghiệp Việt: Vấn đề không chỉ là con số
Theo dữ liệu của Mercer–Talentnet, mức lương cơ bản tại các doanh nghiệp Việt Nam đang thấp hơn MNC đến 43% ở cấp lãnh đạo, 37% ở cấp quản lý và 30% ở cấp chuyên viên.
Khoảng cách này không chỉ phản ánh chênh lệch về ngân sách, mà còn thể hiện sự khác biệt trong triết lý quản trị nhân tài. Nhiều tập đoàn nước ngoài đã chuyển từ “trả lương cho vị trí” sang “trả lương cho năng lực và giá trị đóng góp”.
Nếu không kịp tái cấu trúc hệ thống đãi ngộ, các doanh nghiệp nội có thể tiếp tục trở thành “vườn ươm nhân tài” cho MNC – nơi người giỏi được đào tạo rồi ra đi. Giải pháp không chỉ nằm ở tăng lương, mà ở việc thiết kế gói giá trị tổng thể (Total Rewards) bao gồm lộ trình nghề nghiệp, văn hóa, phúc lợi và môi trường phát triển.
2. Thế hệ Z đang viết lại quy tắc thăng tiến
Một dữ liệu gây chú ý: Gen Z chỉ mất trung bình 3 năm để được thăng chức, trong khi Gen X cần hơn 14 năm.
Điều này cho thấy tốc độ phát triển sự nghiệp tại Việt Nam đang “tăng tốc chưa từng thấy”.
Thế hệ mới không còn coi “thâm niên” là thước đo giá trị. Họ tìm kiếm cơ hội thử thách, khả năng học hỏi nhanh và phản hồi tức thời. Với họ, “phát triển” quan trọng hơn “ổn định”.
Điều đó đặt ra yêu cầu cho doanh nghiệp: cần chuyển từ mô hình thăng tiến tuyến tính sang Career Path theo năng lực (Competency-based Career Path) – nơi kỹ năng, thành tích và năng lực học hỏi quyết định tốc độ thăng tiến. Đây không chỉ là xu hướng nhân sự, mà là yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài trẻ trong kỷ nguyên AI và kinh tế số.
3. “Làn sóng nghỉ việc” không tác động đồng đều
Báo cáo chỉ ra rằng “Great Resignation” không lan tỏa rộng như nhiều người lo ngại.
Tỷ lệ nghỉ việc cao nhất tập trung ở ngành Bán lẻ (19.7%), trong khi các lĩnh vực như Hóa chất (6.7%) và Dầu khí & Khai khoáng (3.1%) lại duy trì độ ổn định cao.
Điều này chứng minh rằng quản trị nhân sự cần được cá nhân hóa theo đặc thù ngành nghề, thay vì áp dụng các mô hình phổ quát.
Những ngành có môi trường áp lực cao và lộ trình thăng tiến ngắn cần tập trung vào sức khỏe tinh thần, linh hoạt công việc và trải nghiệm nhân viên (EX), trong khi các ngành kỹ thuật – sản xuất cần củng cố chính sách phát triển nghề nghiệp và thừa kế nội bộ.
4. Thị trường tuyển dụng: Lạc quan thận trọng, không “đóng băng”
Giữa bối cảnh bất định kinh tế toàn cầu, doanh nghiệp Việt vẫn thể hiện tinh thần kiên cường:
- 47.7% doanh nghiệp dự kiến giữ nguyên nhân sự,
- 35% có kế hoạch tuyển thêm,
- Chỉ 6.7% dự kiến cắt giảm.
Đây là tín hiệu tích cực, cho thấy doanh nghiệp đang chuyển từ phản ứng phòng thủ sang chiến lược tối ưu nguồn lực. Tuyển dụng sẽ không còn ồ ạt, mà tập trung vào chất lượng, năng lực và tiềm năng thích ứng – những yếu tố giúp tổ chức vững vàng trước biến động.
Hàm ý chiến lược cho HR năm 2025
Dữ liệu không chỉ để quan sát – mà để hành động. Dưới đây là bốn ưu tiên chiến lược cho các Giám đốc Nhân sự và CEO trong năm 2025:
1. Tái cấu trúc thang lương để tăng sức cạnh tranh
Rà soát lại hệ thống lương 3P và biên độ cạnh tranh với MNC.
Thay vì “chạy đua trả lương”, hãy tối ưu tổng giá trị nhân viên nhận được – gồm phúc lợi linh hoạt, trải nghiệm nghề nghiệp và cơ hội phát triển.
2. Thiết kế Career Path theo năng lực
Định nghĩa lại thăng tiến dựa trên năng lực và kết quả thay vì thâm niên.
Điều này giúp doanh nghiệp tạo ra “đường cao tốc phát triển” cho thế hệ trẻ, khuyến khích học tập và đổi mới.
3. Đầu tư vào dữ liệu nhân sự (People Analytics)
Phân tích dữ liệu nghỉ việc, năng suất, gắn kết và tiềm năng kế thừa để ra quyết định dựa trên bằng chứng.
Doanh nghiệp biết đọc dữ liệu sớm sẽ chủ động trước biến động nhân sự.
4. Xây dựng EVP rõ ràng và truyền thông mạnh mẽ
EVP (Employee Value Proposition) cần được thể hiện bằng hành động – từ văn hóa đến lãnh đạo.
Đây là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp Việt cạnh tranh công bằng trong “cuộc chiến nhân tài” toàn cầu.
Kết luận
Thị trường lao động Việt Nam đang tái định hình với tốc độ nhanh hơn dự đoán.
Doanh nghiệp nào hiểu sâu dữ liệu, hành động sớm và đầu tư đúng trọng tâm nhân sự – sẽ không chỉ giữ chân được người giỏi, mà còn trở thành điểm đến của những nhân tài hàng đầu khu vực.