Nghỉ phép không giới hạn: Làm gì khi nhân viên không hưởng ứng?

Chính sách nghỉ phép không giới hạn đã được nhiều công ty trên thế giới áp dụng trong những năm gần đây, nhưng không phải lúc nào chính sách này cũng có tác dụng.

Cách đây hai năm, tại một cuộc họp toàn thể nhân viên của Inventium, một công ty tư vấn về đổi mới và sáng tạo doanh nghiệp, tiến sĩ Amantha Imber – nhà sáng lập công ty, đã công bố sẽ áp dụng chính sách nghỉ phép được hưởng lương không giới hạn cho nhân viên.

Ở thời điểm đó, Inventium là công ty đầu tiên ở Úc áp dụng chính sách này, do vậy Imber đã dành ra vài tháng để tìm hiểu những điều mà các tổ chức khác trên thế giới đã rút ra được từ việc áp dụng chính sách này. Và cô đã nhận được những kết quả không mấy khả quan.

nghi-phep-khong-gioi-han-lam-gi-khi-nhan-vien-khong-huong-ung-3

Năm 2014, Tribune Publishing đã phải từ bỏ chính sách nghỉ phép không giới hạn chỉ hơn một tuần sau khi công bố áp dụng vì có nhiều phản ứng tiêu cực từ nhân viên. Kickstater cũng phải làm điều tương tự một năm sau đó sau khi triển khai chính sách nghỉ phép tối đa 5 tuần/năm cho nhân viên. Một số công ty khác nhận thấy rằng nhân viên thực tế lại nghỉ phép ít hơn sau khi chính sách nghỉ phép không giới hạn được ban hành. Tuy nhiên, sau hai năm thử nghiệm tại Inventium, Imber cho biết chính sách nghỉ phép không giới hạn của công ty đã thành công. Cụ thể, số ngày nghỉ phép bình quân của nhân viên đã tăng từ 19 ngày lên 27 ngày. Mặt khác, số ngày nghỉ bệnh lại giảm đi một nửa, hiện chỉ còn bình quân 1,4 ngày/nhân viên. Tỷ lệ giữ lại nhân viên cũng được cải thiện. Từ kinh nghiệm của mình, Imber cho rằng để chính sách nghỉ phép không giới hạn thành công cần phải có ba yếu tố hàng đầu sau đây.

Tạo cảm giác an toàn cho nhân viên. Khi tìm hiểu suy nghĩ của các nhân viên ở những công ty áp dụng chính sách nghỉ phép không giới hạn, Imber nhận thấy rằng những nhân viên ấy không biết nên nghỉ phép bao lâu là có thể chấp nhận được. Đa số đều cảm thấy rất mơ hồ khi số ngày nghỉ phép là không giới hạn và cũng không được theo dõi, khiến cho họ không biết như thế nào là “bình thường” và nghỉ bao nhiêu ngày thì có thể bị xem là đang lợi dụng chính sách. Và hậu quả là, để có cảm giác an toàn, nhân viên thường nghỉ phép ít hơn. Vì vậy, Imber đã ra một quyết định quan trọng. Đó là đặt ra số ngày nghỉ phép tiêu chuẩn tối thiểu trong một năm cho nhân viên là 20 ngày (hay bốn tuần làm việc), sau đó cộng thêm số ngày “nghỉ phép không giới hạn”. Cách làm này tạo cho nhân viên cảm giác an toàn vì họ hiểu rằng ít nhất mình có thể nghỉ bốn tuần.

nghi-phep-khong-gioi-han-lam-gi-khi-nhan-vien-khong-huong-ung-2

Bên cạnh đó, theo Imber, các nhà lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp cũng cần phải “làm gương” cho nhân viên trong việc thực hiện chính sách nghỉ phép không giới hạn. “Nếu tôi, với tư cách là một nhà lãnh đạo của tổ chức, chỉ nghỉ phép theo số ngày tối thiểu thì nhân viên cũng sẽ cảm thấy ngại khi nghỉ nhiều hơn thời gian này”, Imber chia sẻ. Tại Inventium, Imber cũng tuyên dương những nhân viên “đi tiên phong” trong việc nghỉ phép dài ngày sau vài tuần làm việc căng thẳng vì đã chủ động tạo ra sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Imber cho biết thêm rằng nhân viên cũng thường có khuynh hướng “nhìn nhau” khi quyết định nên nghỉ phép bao lâu. Vì vậy, cô khuyên nhà lãnh đạo cần quan sát và động viên nhân viên khuyến khích lẫn nhau nghỉ phép nhiều hơn thì chính sách nghỉ phép không giới hạn mới thành công.

nghi-phep-khong-gioi-han-lam-gi-khi-nhan-vien-khong-huong-ung-1

Xây dựng những chuẩn mực mới. Imber cho biết nhiều công ty mà cô nghiên cứu không theo dõi thời gian nghỉ phép của nhân viên với lý do là đã áp dụng chính sách nghỉ phép không giới hạn rồi thì không cần phải làm việc này nữa. Nhưng Imber cho rằng cách làm này sẽ khiến cho tổ chức khó đặt ra những chuẩn mực mới vốn là điều cần thiết để điều chỉnh hành vi của nhân viên. Ở Inventium, số ngày nghỉ vẫn được thống kê và báo đến từng nhân viên. Trong năm tài chính gần nhất, nhân viên của công ty nghỉ trung bình 27 ngày (không bao gồm nghỉ ốm, nghỉ sinh con, nghỉ lễ và một số hình thức nghỉ khác). “Mục đích của tôi khi chia sẻ thông tin này thường xuyên cho nhân viên là để họ hình thành một thói quen mới dựa trên một thời gian nghỉ phép dài hơn đã được “chuẩn hóa”, từ đó không cảm thấy lo lắng vì có thể đang lạm dụng chính sách”, Imber giải thích.

Đặt tên cho chính sách. Imber cho biết khi triển khai chính sách nghỉ phép không giới hạn cô đã suy nghĩ kỹ về việc có nên đặt ra một số quy tắc, hướng dẫn hay không. Và cuối cùng cô đã không làm điều đó vì không muốn “luật hóa” một chính sách linh hoạt vốn có một trong những mục đích chính là đối xử với nhân viên như những người trưởng thành và trao quyền cho họ để họ tự ra các quyết định. Vì vậy, Inventium chỉ ban hành một văn bản nói rõ mục đích áp dụng chính sách nghỉ phép không giới hạn là để nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn và gọi chính sách này là “Nghỉ phép để tái cân bằng” (Rebalance Leave). “Chính sách này cũng nêu rõ không bao gồm các hình thức nghỉ khác như nghỉ ốm, nghỉ sinh… Chính sách nghỉ phép không giới hạn đã được nhiều công ty trên thế giới áp dụng trong những năm gần đây, nhưng không phải lúc nào chính sách này cũng có tác dụng. Từ kinh nghiệm của mình, tôi nghĩ rằng các tổ chức hoàn toàn có thể vận dụng một số cách làm như trên để thành công”, Imber chia sẻ.

– Theo Fast Company

Bạn cũng có thể thích
Comments
Loading...