DoanhNhan+
Cộng đồng Doanh Nhân

Chuyện nhảy việc sau tết

1,578
Sau tết thường là quãng thời gian khá nhạy cảm với nhiều doanh nghiệp, bởi đây là thời điểm nhiều nhân sự chọn để… nộp đơn xin nghỉ việc. Hệ lụy của việc bỏ đi đột ngột này là khiến cho nhà quản trị sẽ phải mất khá nhiều thời gian cũng như công sức để trám những lỗ hổng, những vị trí bị bỏ trống.

Tuy nhiên, giống như hầu hết các vấn đề trong quản trị, cũng có nhiều giải pháp để hạn chế việc nhân sự nhảy việc sau tết và một trong những giải pháp tích cực nhất là phòng bệnh hơn chữa bệnh, tức là giải quyết ngay từ đầu những vấn đề tồn đọng, những vấn đề thường khiến nhân sự bất mãn, chán nản ở nơi làm việc. Dưới đây là hai phương pháp phòng bệnh rất hữu ích mà nhà quản trị và doanh nghiệp có thể áp dụng.

Sự nghiệp, môi trường và ý nghĩa của công việc

Là những chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, Lori Goler (Giám đốc nhân sự của Facebook) và Adam Grant (giáo sư chuyên về quản trị, giảng dạy tại The Wharton School, University of Pennsylvania) thường xuyên thực hiện các cuộc khảo sát để đánh giá cũng như nhìn nhận những yếu tố nào (ngoài lương) là yếu tố tiên quyết để một nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Và trong một công bố mới đây trên trang Harvard Business Review, thông qua việc nghiên cứu trực tiếp toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Facebook, nhóm nghiên cứu đã xác định được ba yếu tố là sự nghiệp, môi trường và ý nghĩa của công việc.

Cụ thể, sự nghiệp ở đây được hiểu là những vấn đề trong công việc khiến nhân viên cảm thấy hài lòng. Như nhân viên có được sự tự chủ trong công việc hay không, nhân viên có được phát huy thế mạnh của mình, có được tạo điều kiện để học tập, phát triển sự nghiệp hay không… Còn môi trường, là những vấn đề liên quan đến con người, như các yếu tố về sự tôn trọng, chăm sóc, động viên, sự công nhận tại nơi làm việc… Cuối cùng, ý nghĩa của công việc, hay những yếu tố về mục đích, bao gồm việc nhân viên xác định được nhiệm vụ của họ trong tổ chức, những tác động từ công việc họ đang làm cho xã hội, cho cộng đồng…

Ngoài ra, những yếu tố này, với mỗi độ tuổi, sẽ được nhìn nhận ở các mức độ khác nhau. Ví dụ, với nhóm nhân viên dưới 24 tuổi, các vấn đề về sự nghiệp luôn là ưu tiên hàng đầu, quyết định việc họ có gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hay không. Trong khi đó, với nhóm nhân viên trên 55 tuổi, thì cả ba yếu tố này lại được xem trọng như nhau.

“Sau khi nhân viên thỏa mãn những nhu cầu cơ bản về tiền bạc, họ sẽ tìm kiếm những nhu cầu khác, về nghề nghiệp, môi trường hoặc ý nghĩa của công việc họ đang làm. Nếu nhà quản trị có thể đáp ứng những nhu cầu này của nhân viên, thì khả năng nhảy việc của họ sẽ rất thấp” – Lori Goler cho biết.

Trở thành bạn của nhân viên

Trong nghệ thuật quản trị được triết gia Niccolò Machiavelli đề cập trong quyển The Prince (Quân vương), hai cách phổ biến nhất người quản trị thường sử dụng để đảm bảo tổ chức có thể hoạt động theo ý của mình, đó là khiến nhân viên sợ hãi, hoặc chiếm được cảm tình, tạo ra sự gần gũi với nhân viên.

Trong hai cách quản trị này, rõ ràng, việc khiến nhân viên sợ hãi dễ thực hiện và mang lại hiệu quả nhanh chóng hơn. Tuy nhiên, điều này lại không giúp nhà quản trị có thể giữ chân nhân viên lâu dài ở doanh nghiệp, mà chiếm được cảm tình của nhân viên, tạo ra những mối quan hệ thân thiết như bạn bè, mới giúp nhà quản trị giữ chân nhân viên, khai thác hết được năng lực, giá trị của họ, đồng thời hạn chế được những sai lầm nhà quản trị có thể mắc phải.

Tuy nhiên, có một thực tế là tạo ra mối quan hệ thân tình như bạn bè với nhân viên không phải dễ dàng. Là một chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, Sabina Nawaz (Giám đốc điều hành của Công ty Tư vấn Nawaz Consulting) nhận ra có ba điểm nhà quản trị cần đặc biệt lưu tâm, để tạo ra được những mối quan hệ thân tình nơi doanh nghiệp.

Đầu tiên, nhà quản trị phải chọn bạn bè một cách cẩn thận. Bởi không phải ai chúng ta cũng có thể đặt niềm tin, kết bạn, gần gũi. Vì thế, chúng ta cần phải có thời gian để lựa chọn, đánh giá và xem xét một cách cẩn thận, toàn diện người mình muốn xây dựng mối quan hệ gần gũi.

Thứ hai, nhà quản trị cần đặt ra những giới hạn, quy tắc trong cả cuộc sống và công việc cho cả hai và cần minh bạch những việc này ngay từ khi bắt đầu. Bởi càng thân thiết, càng tin tưởng nhau bao nhiêu, chúng ta càng cần phải giữ sự tôn trọng, rõ ràng, minh bạch, càng phải hiểu rõ vai trò, trách nhiệm và quy tắc của nhau bấy nhiêu. Minh bạch những điểm này ngay từ đầu, sẽ giúp cả nhà quản trị lẫn nhân viên không rơi vào những tình huống khó xử, vô tình xúc phạm hoặc làm mất lòng nhau trong các vấn đề công việc lẫn cuộc sống.

Cuối cùng, cả nhà quản trị và bạn của anh ta cần phải luôn thẳng thắn và rạch ròi giữa công việc và tình bạn. Với nhiều nhà quản trị, họ sợ việc kết bạn hoặc có tình cảm với nhân sự có thể khiến họ không đưa ra được những quyết định như phạt hoặc sa thải. Tuy nhiên, nếu nhà quản trị có thể thẳng thắn ngay từ đầu, nghĩa là nói với bạn của mình những vấn đề anh ta đang gặp phải, yêu cầu anh ta sửa đổi, cải thiện trước khi mọi việc đi quá xa, thì nhà quản trị có thể hạn chế được cảm giác khó xử khi phải đưa ra những quyết định kiểu này. Tất nhiên, không ai vui khi bị sa thải, nhưng nếu họ đã được cảnh báo trước và cho cơ hội để cải thiện mà không thể cải thiện, thì đó không phải là lỗi của bạn, mà là lỗi của họ.

“Kết bạn trong cuộc sống đã khó, kết bạn nơi doanh nghiệp lại càng khó hơn. Tuy nhiên, khi nhà quản trị tạo ra được tình bạn với nhân viên, không chỉ không khí làm việc trở nên vui vẻ, thoải mái hơn, mà những vấn đề về nhảy việc, nghỉ việc đột ngột cũng được hạn chế, vì nhân viên – người bạn của bạn, sẽ thẳng thắn nói cho bạn biết những khúc mắc của anh ta, qua đó giúp bạn giải thích hoặc giải quyết chúng kịp thời” – Sabina Nawaz kết luận.